La transparence salariale suscite de nombreuses questions chez les élu·es du CSE : pourra-t-on connaître le salaire d’un·e collègue ? Les PME sont-elles concernées ? Les CSE auront-ils davantage de moyens pour agir ? Et l’accès aux données suffira-t-il à réduire réellement les écarts ? Pour y voir plus clair, Léna Quer-Riclet, experte économique et sociale chez Syndex, répond aux questions qui reviennent le plus souvent sur ce sujet clé pour l’égalité professionnelle.
Non, la transparence salariale ne signifie pas que chaque salarié·e pourra accéder au salaire individuel de ses collègues. Le cadre prévu porte sur un droit à l’information individuel : un·e salarié·e pourra demander à connaître les rémunérations moyennes des femmes et des hommes exerçant un emploi de valeur égale.
Ces informations permettront aux salarié·es de se situer par rapport à des moyennes comparables et, le cas échéant, de demander des explications si leur rémunération apparaît en décalage.
Oui. Le principe de transparence salariale concerne l’ensemble des entreprises, quelle que soit leur taille. En revanche, certaines obligations sont adaptées selon les effectifs. Par exemple, la périodicité de publication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pourra varier : chaque année pour les entreprises de plus de 250 salarié·es, tous les trois ans pour les structures plus petites, voire tous les six ans pour celles de moins de 100 salarié·es. Une entrée progressive dans le dispositif est également prévue selon la taille de l’entreprise.
C’est tout l’enjeu. La directive européenne donne aux instances représentatives du personnel de nouveaux moyens d’action et de nouvelles informations pour mieux identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour les CSE, il s’agira de suivre ces informations de près : vérifier leur qualité, questionner les écarts constatés et suivre les mesures mises en place par la direction pour les réduire.
Non. La transparence salariale est un point de départ, mais elle ne suffit pas à elle seule à faire progresser l’égalité professionnelle. Il faut distinguer deux niveaux d’information : l’information individuelle, utile aux salarié·es pour se situer, et l’information collective, essentielle pour permettre aux représentants du personnel d’agir. Dans le cadre collectif, les CSE pourront demander des explications sur les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes exerçant un emploi de valeur égale, en intégrant l’ensemble de la rémunération et pas seulement le salaire de base. Lorsque des écarts ne sont pas justifiés, la direction devra les expliquer et mettre en place des mesures pour les réduire.
La transparence salariale peut devenir un levier important pour faire progresser l’égalité professionnelle, à condition de ne pas s’arrêter à la simple transmission de données. Pour les CSE, l’enjeu sera d’analyser les informations, de questionner les écarts et de peser dans le suivi des actions correctives. Chez Syndex, nos expert·es accompagnent les CSE pour comprendre ces nouveaux droits, exploiter les données transmises et construire des leviers d’action concrets en matière d’égalité professionnelle.
