Financée par l’État, l’activité partielle de longue durée (APLD, dite parfois ARME) vise à aider les entreprises à faire face à une baisse durable de leur activité dans le contexte sanitaire et économique actuel. En contrepartie, celles-ci s’engagent à maintenir les emplois et les compétences. Depuis son entrée en vigueur le 31 juillet 2020, nombre d’entreprises ont ouvert des négociations. Car la mise en place de l’APLD dans l’entreprise donne lieu à un accord collectif ou à la transposition d’un accord de branche étendu soumis à la consultation du CSE. Que faut-il savoir pour bien négocier et rendre un avis motivé ?
#1 L’APLD EST ACCORDÉE SUR LA BASE D’UN DIAGNOSTIC
AU MOMENT OÙ L’APLD EST SOLLICITÉE
L’employeur est tenu de poser un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entité concernée afin de justifier le recours à l’APLD. Ces éléments doivent figurer au préambule de l’accord.
QUAND ELLE EST RENOUVELÉE
Avant chaque renouvellement de l’autorisation et au maximum à 6 mois, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative plusieurs documents :
• bilan sur le respect de ses engagements en matière d’emploi, de formation professionnelle et modalités d’information des organisations syndicales de salariés
signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord ;
• PV de la réunion du CSE (s’il existe) au cours de laquelle il a été informé. A noter : le CSE est informé tous les trois mois ;
• diagnostic actualisé sur la situation de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe concerné.
ACCORD D’ENTREPRISE OU DÉCISION UNILATÉRALE DE L’EMPLOYEUR ?
En l’absence d’accord de branche, un accord d’entreprise est nécessaire pour mettre en place l’APLD. L’accord est déposé à la Direccte pour validation (réponse sous 15 jours). Lorsqu’un accord de branche étendu existe, une décision unilatérale de l’employeur (DUE) suffit à le transposer à l’entreprise. Le CSE est obligatoirement consulté avant le dépôt de la demande d’homologation à la Direccte (réponse sous 21 jours).
#2 TAUX D’ACTIVITÉ : POPULATION CONCERNÉE ET MODALITÉS D’APPLICATION
L’APLD ne permet pas de stopper totalement l’activité de l’entreprise puisqu’elle n’autorise qu’une réduction limitée de l’activité des salariés :
• celle-ci ne peut pas être supérieure à 40% de la durée légale (soit 14h pour 35h et 60,67h pour 151,67 h).
• la réduction horaire peut s’appliquer à tout ou partie de l’entreprise, mais pas être individuelle. Elle peut aussi différer d’un service ou d’une unité de travail homogène (soumise aux mêmes fluctuations d’activité) à l’autre (ex. : le service A : -40% et le service B : -20%) ;
• la limite de 40% peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50% de la durée légale.
A noter : la réduction d’activité est mesurée à la fois par individu, par unité de travail et sur la période d’application.
Ainsi, dans la pratique :
• pour certains salariés, des suspensions temporaires d’activité peuvent avoir lieu, tant qu’en fin de période la réduction horaire est conforme à l’accord ;
• la réduction d’activité peut s’appliquer différemment d’un salarié à l’autre au sein d’une même unité de travail, tant qu’en fin de période la moyenne par individu et pour l’unité de travail est conforme à l’accord.
DÉCRYPTAGE : LE CONTRÔLE SEMESTRIEL
L’APLD est mobilisable par tranche de 6 mois avec contrôle de l’autorité administrative du respect des engagements et de l’application conforme du dispositif. Dans le cas d’un accord conclu pour 1 an, l’employeur doit être en mesure de montrer que le taux d’activité a bien été supérieur à 60% au bout de six mois, puis au bout d’un an, à l’échéance de l’accord.
#3 ENGAGEMENTS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI : ATTENTION AU PÉRIMÈTRE !
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