Au 1er janvier 2020, toutes les entreprises à partir de 11 salariés devront avoir mis en place leur CSE. Or, beaucoup d’entreprises n’ont pas encore franchi le pas de l’organisation des élections pour le renouvellement des mandats dont l’échéance originelle se situe courant 2020 ou 2021. Quel conseil pour les prochaines élections et quelle conséquence en cas de retard ou de carence de l’employeur ?
Le gouvernement n’a fait pour le moment aucun communiqué en faveur d’un moratoire ou d’un sursis alors que de nombreuses entreprises ne sont pas encore passées en CSE d’ici la fin de l’année.
Pour une prise effective des mandats au 1er janvier 2020, le simulateur mis à disposition par le Ministère du travail (lien) donne à titre indicatif le calendrier suivant :
Le scrutin doit être organisé dans la quinzaine précédant l’expiration du mandat des délégués en exercice soit entre le 16/12/2019 et le 31/12/2019.
Le personnel peut être informé à partir du 17/09/2019 en respectant un délai maximum de 90 jours entre la diffusion de cette information et la date du premier tour du scrutin.
Les organisations syndicales doivent être invitées à négocier exactement le 31/10/2019, soit deux mois avant l’expiration des mandats en cours.
La 1ère réunion de négociation peut ensuite se tenir à partir du 15/11/2019, soit au moins quinze jours après que l’invitation est parvenue aux organisations syndicales.
Simulation accessible sur le site https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/nos-outils-et-simulateurs
Au regard de ce schéma, la seule date fixe est celle de l’invitation des organisations syndicales. Mais là encore, le délai semble court compte tenu des nombreux points à négocier lors de la mise en place du CSE.
Aussi, selon ce calendrier, les salariés risquent fort de voter à l’occasion de leur vacances de Noël. Afin d’éviter toute forme de découragement, il serait donc utile que l’employeur organise le plus tôt possible les opérations électorales afin de garantir le succès de l’élection, quitte à ce que les mandats des membres du CSE débutent plus tôt que le 1er janvier.
Il est aussi possible de négocier dans le protocole d’accord préélectoral une mention prévoyant le point de départ des mandats de membre du CSE au 1er janvier 2020 alors que les résultats du premier tour seraient disponibles courant décembre.
En revanche, si le calendrier n’est pas respecté et que le CSE ne peut fonctionner valablement au 1er janvier 2020 du fait du retard ou d’une carence de l’employeur dans l’organisation des élections, la situation sera sensible :
La direction engage en effet sa responsabilité pénale pour défaut de représentation du personnel. Les ordonnances n’ont pas prévu de sanctions spécifiques, si bien que le droit commun s’applique et l’employeur est passible d’un délit d’entrave.
Aussi, faute de représentation du personnel, l’employeur ne peut valablement engager des projets qui concerne les salariés au sens collectif du terme (projet de réorganisation avec ou sans suppression de poste, annonce de PSE, RCC, APC) mais aussi au sens individuel (préjudice individuel du fait du défaut de représentants du personnel, défaut de référent de lutte contre les agissements sexistes, défaut de consultation précédent toute proposition d’offre de reclassement d’un salarié inapte…
Par ailleurs, l’employeur engage sa responsabilité civile pour non-respect de son obligation de sécurité en privant par exemple les salariés du droit de se faire représenter lorsqu’il existe un danger grave et imminent dans l’entreprise, ou en privant les salariés du droit d’enquête et d’inspections des représentants du personnel (obligatoire dans certains cas, notamment après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle).
