La réforme de la loi du 5 septembre 2018 est entrée en vigueur le 26 octobre 2025. Elle modifie le contenu de l’entretien professionnel, désormais appelé « entretien de parcours professionnel ». Contrairement à la pratique de l’entretien annuel d’évaluation, il ne porte pas sur la performance, mais sur l’avenir professionnel.
Cet entretien est réalisé à l’initiative de l’employeur tous les 4 ans (et non plus 2 ans). Toutefois, la loi conserve la possibilité de modifier cette périodicité par accord d’entreprise, sans pouvoir dépasser 4 ans. Les accords collectifs en vigueur devront être révisés (si référence au droit commun) ou pas (hypothèse d’accord visant expressément une périodicité de deux ans).
En plus de la périodicité, le contenu est renforcé par la réforme. S’il est toujours question d’échanger avec le salarié sur ses compétences, ses souhaits d’évolution et ses besoins en formation, la réforme fait entrer le droit à faire financer la reconversion professionnelle interne, sinon externe, en priorité par les OPCO en fonction de l’enveloppe budgétaire disponible.
Pris individuellement, l’entretien de parcours professionnel aide le salarié à construire ou faire évoluer son parcours professionnel, en évoquant ses besoins de formation / souhaits d’évolution professionnelle.
Pris collectivement, il peut constituer un outil stratégique au service des RH : en regroupant les informations issues de ces entretiens, l’entreprise peut identifier les compétences disponibles, celles à développer et les évolutions de carrière à anticiper du fait des demandes de reconversion notamment. Or, c’est précisément l’objectif de la GEPPMM (gestion des emplois et des parcours professionnels) : prévoir les besoins futurs en emplois et en compétences pour adapter les formations, les mobilités ou les recrutements.
En l’absence d’accord portant sur la GEPPMM, le CSE demeure pleinement consulté dans le cadre des orientations stratégiques, et il lui appartient de demander des précisions utiles dès lors que ces précisions sont nécessaires à la remise de l’avis (par exemple, la cartographie des compétences à acquérir à un niveau pertinent, tel que celui des régions, agences, directions, métiers). Cette obligation de consultation n’est pas à confondre avec l’obligation de négocier sur la GEPPMM et désormais, en plus, sur « l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés » dans les entreprises ou groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, tous les 3 ans à défaut d’accord en disposant autrement.
