Les ordonnances portant sur réforme du Code du travail ont institué une nouvelle forme de rupture de contrat : la rupture conventionnelle collective. Quels en sont les principes et comment y réagir ?
La RCC : le principe
La rupture conventionnelle collective (RCC) permet de mettre en œuvre des « départs volontaires », dans un cadre dérogatoire au droit du licenciement pour motif économique.
Cette rupture conventionnelle collective ne peut être mise en place qu’après la conclusion d’un accord collectif d’entreprise qui précisera notamment le nombre maximal de ruptures de contrat de travail).
Des obligations réduites pour l’employeur
Pour l’employeur cela permet de mettre en œuvre des départs de l’entreprise de manière particulièrement « souple ». En effet, si un accord portant sur une RCC est conclu, l’employeur est dispensé :
- d’informer et consulter le CSE (celui-ci doit être informé selon des modalités à prévoir dans l’accord) ;
- de justifier les suppressions d’emplois par un motif économique ;
- de mettre en œuvre un PSE.
Par ailleurs, la RCC permet un régime fiscal et social particulièrement favorable pour les indemnités de rupture.
Un risque de mesures d’accompagnement minimales
Mais attention : la rupture conventionnelle collective ne garantit pas des mesures sociales d’accompagnement minimales – pas d’obligation de reclassement interne, pas de CSP ou de congé de reclassement…
Les mesures d’accompagnement doivent figurer dans l’accord et seront donc à négocier.
Le montant des indemnités de rupture est également un élément de la négociation (il ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement).
Un contrôle « léger » par la DIRECCTE
L’accord portant sur la RCC doit être validé par la DIRECCTE, principalement sur la base des éléments suivants :
- absence de licenciements contraints ;
- l’accord contient bien les dispositions prévues par la loi.
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