En 2026, la directive européenne sur la transparence des rémunérations sera transposée en droit français. Pour les représentant·es du personnel, c'est une occasion concrète d'agir sur les écarts de salaire : 11,1 % en moyenne en Europe, et 11,8 % en France*. N’attendez pas que les règles s’imposent : anticipez avec l’accompagnement d’un expert à vos côtés.
*Eurostat, direction générale de la Commission europ. Chargée de l’information statistique à l’échelle communautaire.
Pourquoi agir maintenant ?
Le calendrier est serré. Les Etats européens doivent transposer la directive dans les lois nationales au plus tard le 7 juin 2026. En France, cette date ne sera pas respectée mais la première échéance reste : en juin 2027 les entreprises de plus de 150 salariés devront renseigner de nouveaux indicateurs et leur mise en place nécessite une préparation.
La transparence salariale, ça commence aujourd’hui. CSE la loi change anticipez d!ès maintenant c'est se donner des marges de manœuvre dans le dialogue social.
Un nouveau cadre légal pour réduire les écarts de rémunération
La directive européenne (UE) 2023/970 introduit des droits nouveaux, individuels et collectifs. Elle repose sur quatre piliers :
- La concrétisation du principe « rémunération égale à travail de valeur égale »
- Le renforcement du droit à l'information des salarié·es
- L'obligation de communiquer les écarts de rémunération et de les analyser paritairement avec les représentants du personnel dans certains cas bien précis
- L'aide des recours juridiques, avec une indemnisation non plafonnée
En France, l’entrée en vigueur de la loi se fera dès sa promulgation, à l’exception de l’article 1 relatif aux nouvelles obligations de l’employeur en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, soit la partie la plus conséquente du texte. Sa date d’application sera définie par décret, au plus tard 1 an après la promulgation du texte de loi.
Les entreprises de 50 à 149 salarié·es pourront déclarer l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salarié·es accomplissant un travail égal ou de valeur égale à une date ultérieure, définie par décret, et au plus tard le 1er juin 2030.
Les représentant·es du personnel : au cœur de la mise en œuvre
En tant qu'élu·e au CSE ou délégué·e syndical·e, votre rôle devient central. Concrètement, la directive vous donne des droits nouveaux et concrets :
- Vous participez à la définition des critères qui permettent de construire des catégories de "valeur égale de travail",
- Vous pouvez accompagner un·e salarié·e dans sa demande à accéder aux rémunérations moyennes de sa catégorie d’appartenance. La direction doit répondre sous deux mois.
- Si un écart de rémunération non justifié de plus de 5 % persiste, l'employeur devra mener une évaluation conjointe avec vous pour corriger la situation
C'est un droit d'intervention concret et nouveau qui s'ouvre à vous.
Laissez vos coordonnées pour être rappelé·e dans les 24h.
Pourquoi faire appel à Syndex pour sécuriser votre démarche ?
Les étapes à mettre en oeuvre pour se conformer à la directive sont nombreuses et complexes :
- Mise en place des catégories de valeur égale de travail
- Adapter la politique de rémunérations pour que celle-ci repose exclusivement sur des critères objectifs et non sexistes
- Vérifier que les écarts de rémunération entre femmes et hommes se réduisent
A toutes ces étapes, Syndex est là pour vous accompagner.
Nous vous accompagnons sur plusieurs axes :
- Expertise politique sociale : pour comprendre ce que votre direction prévoit de faire pour se mettre en conformité et anticiper les enjeux avant qu’ils s’imposent à vous
- Expertise habilitée égalité professionnelle : pour analyser en profondeur la situation femmes/hommes dans votre entreprise
- Appuis à la négociation : pour construire les catégories d’emploi à travail de valeur égale, notamment lorsque les accords de branche ne sont pas conformes au droit européen
- Formation : pour monter en compétence sur l’égalité professionnelle et les enjeux de la directive
- Assistance à la carte : pour renforcer le CSE dans son rôle au quotidien, selon vos besoins
Le mode de financement dépend du type d'intervention :
- Dans le cadre d'une expertise politique sociale : honoraires pris en charge à 100 % par l'employeur
- Dans le cadre d'une expertise habilitée égalité professionnelle (entreprises de plus de 300 salarié·es) : prise en charge à 80 % par la direction, 20 % par le CSE
- Dans le cadre d'une mission contractuelle (appui à la négociation, formation, assistance à la carte) : prise en charge par le budget du CSE
FAQ : Tout savoir sur la transparence salariale
Quelles organisations sont concernées ?
Les organisations devront appliquer l’intégralité de la loi au plus tard 1 an après sa promulgation (la date sera définie par décret). Une dérogation cependant : les organisations entre 50 et 149 salarié·es pourront publier l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes réalisant un travail de même valeur à une date ultérieure, définie par décret, et au plus tard le 1er juin 2030.
Quels sont les nouveaux droits des candidats et des salariés ?
Les employeurs devront afficher une fourchette de rémunération sur leurs offres d'emploi. Ils ne pourront plus demander l'historique salarial d'un·e candidat·e. Les salarié·es pourront demander par écrit le niveau de rémunération moyen des collègues qui effectuent un travail de même valeur.
Comment savoir quels sont les salariés effectuant un travail de « même valeur » ?
L’employeur devra définir les catégories de salarié·es effectuant un travail égal ou de valeur égale, en s’appuyant obligatoirement sur des critères objectifs et non sexistes. Ces catégories pourront se construire sur le modèle des classifications (de branche ou interne à l’entreprise). Elles devront être définies par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche. Si aucun accord est signé, alors l’employeur devra définir ses catégories par décision unilatérale mais celle-ci sera soumise à la consultation du CSE et sa validité n’excèdera pas les trois ans.
Que se passe-t-il si un écart de plus de 5 % est constaté ?
L'employeur dispose de 6 mois pour justifier cet écart par des critères objectifs et non sexistes, ou pour le corriger. Si l'écart persiste au-delà de ce délai sans justification valable, une évaluation conjointe avec les IRP devient obligatoire.
La directive règle-t-elle tous les problèmes d'égalité professionnelle ?
Non, et c'est important de le savoir. La directive se concentre sur les écarts de rémunération. Elle ne traite pas directement d'autres inégalités persistantes : l'accès à la formation, les conditions de travail, les parcours de carrière ou le positionnement à l'embauche. Ces sujets restent à porter dans le cadre des négociations sur l'égalité professionnelle.
La directive s'applique-t-elle uniquement au salaire de base ?
Non. La définition de la rémunération retenue par la directive est large : elle inclut le salaire de base et tous les éléments complémentaires — primes, bonus, avantages en nature, etc.
Comment financer l'intervention d'un expert Syndex ?
Deux options principales existent. Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les honoraires sont pris en charge à 100 % par l'employeur. Pour préparer une négociation sur l'égalité professionnelle — dans les entreprises de plus de 300 salariés — la prise en charge est de 80 % par la direction et 20 % par le CSE.
