Le premier ministre a affirmé lors de son point presse du 26 novembre, que le télétravail "restera la règle et devra être le plus massif possible". “Les règles actuelles s'appliqueront jusqu'aux vacances de Noël” précisait quant à elle Elisabeth Borne, ministre du travail qui avait déjà expliqué les semaines passées que le télétravail n'était "désormais plus une option" en confinement, et que "cette obligation sera désormais inscrite dans la nouvelle version du protocole national en entreprise." Reste à savoir ce qu’il en sera mis en place à partir du mois de janvier.
Pour répondre à cela, le premier ministre mise sur la négociation et ajoute que « les partenaires sociaux ont entamé une négociation», et qu’ils « espèrent un aboutissement positif. »
Cette négociation a trouvé un aboutissement à travers un accord interprofessionnel signé le 27 novembre.
Voici les principaux points clefs de l’accord :
Définition du télétravail
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication », indique le texte. En pratique, il inclut les trois types de travail à distance (ordinaire, occasionnel et exceptionnel, c’est-à-dire exercé également dans le cadre d’une pandémie) et peut s’exercer « au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise ».
Eligibilité des postes au télétravail
L’accord laisse une place aux syndicats : « La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social ». Le comité social et économique (CSE) « est consulté sur les décisions de l’employeur ».
Volontariat, réversibilité
Le texte reprend la notion du double volontariat (salarié et employeur), dit que le télétravail peut être institué dès l’embauche et que l’employeur peut accepter ou refuser, par écrit.
Le refus du salarié de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. La réversibilité est garantie au salarié sur son poste ou à qualification égale.
Prise en charge des frais
Les frais « doivent être supportés » par l’employeur et ce « peut être » le sujet d’un dialogue social en entreprise. Une éventuelle allocation forfaitaire doit être exonérée de cotisations sociales.
Droit à la déconnexion, vie privée
Il est rappelé que l’employeur doit contrôler la durée du travail du salarié, fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et du temps de travail est mis en place, il doit être « justifié » et « proportionné au but recherché », « et le salarié doit en être informé ». Une consultation préalable du CSE est nécessaire.
Le droit à la déconnexion doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte. L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.
Accidents du travail
Il y a toujours une présomption d’imputabilité en cas d’accident à domicile pour un salarié en télétravail.
