La transition écologique change non seulement les produits, mais rebat aussi les cartes des métiers. L’industrie des équipements électriques a rarement dû faire face à des mutations simultanées d’une telle ampleur. Dans ce contexte, comment s’empare-t-elle du sujet de la gestion prévisionnelle des emplois et de compétences de ses salarié·e·s ? Syndex est allé enquêter auprès des représentants des salariés du secteur.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) devrait occuper une place majeure dans la stratégie des entreprises du secteur. La sécurisation des emplois et des parcours professionnels devrait être concertée et négociée avec les représentants des salariés. Qu’en est-il dans les faits ? C’est pour y voir plus clair que Syndex a lancé une enquête auprès des représentants des salariés d’un échantillon de grandes entreprises industrielles produisant des équipements et des solutions pour l’énergie. Ce sondage a été complété par l’analyse de plusieurs accords de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). IL en ressort que les situations sont contrastées.
ÉVOLUTION DE L’EMPLOI
Ainsi, si tous les représentants des salariés interrogés reconnaissent que l’employeur les informe au moins une fois par an sur la stratégie de leur entreprise, la qualité de cette information est souvent jugée trop floue ou insuffisante, et les conséquences sur l’emploi pas toujours bien explicitées. Selon les entreprises, les opportunités pour l’emploi sont très variables : de « destructrices » ou présentant une « tendance à la décroissance » à procédant à « des recrutements assez importants » ou en « croissance continuelle », les réponses mettent en évidence des dynamiques d’emploi très différentes. Avec une tendance de fond : des recrutements qui s’orientent souvent vers « le digital, les produits communicants » et les métiers d’ingénieurs. Les risques sur l’emploi, eux, peuvent porter sur des sites entiers (fermetures), sur des métiers (fonctions support, ouvriers…) ou sur des typologies de population (salariés âgés).
ANTICIPER ET NÉGOCIER
Comment ces mutations sont-elles anticipées ? Il est inquiétant de constater qu’un tiers des délégués interrogés considèrent qu’il n’existe pas de dispositif réel de GPEC dans leur entreprise ; et que, lorsque des dispositifs sont mentionnés dans un accord, ils sont parfois jugés difficiles à suivre en pratique. On pourra regretter également que, malgré l’obligation triennale de mener une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans les entreprises de plus de 300 salariés, seulement 40 % des entreprises de l’échantillon disposent d’un accord signé. Et que, parmi les accords signés, aucun ne comporte, selon les répondants, de « dispositifs innovants qu’il serait utile de faire connaître ».
PEU D’ENGAGEMENT DES DIRECTIONS
Ces accords, lorsqu’ils existent, reflètent les priorités stratégiques de l’employeur : faciliter des mobilités professionnelles ou géographiques en raison d’un contexte économique en mutation ; recruter dans des domaines où l’entreprise a besoin de se développer ; renouveler des compétences. Mais ces accords sont le plus souvent imprécis sur le degré de partage des prévisions avec les représentants des salariés, notamment dans la visibilité qui leur est donnée des typologies de métiers selon leurs perspectives d’évolution (maintien, développement, déclin, transformation). Sur les mesures de sécurisation des parcours professionnels, beaucoup d’accords se contentent pour l’essentiel de reprendre les dispositifs légaux obligatoires (formation professionnelle, VAE, entretien professionnel) sans que l’employeur prenne d’engagements précis au-delà de rappels de principes. Quelques-uns, cependant, formalisent des engagements chiffrés ou précisent clairement les sujets où l’accent sera mis dans les prochaines années. De bonnes pratiques à souligner et à promouvoir ?
