Jean-Louis Borie, avocat spécialiste en droit du travail rappelle la procédure de dénonciation d’un accord d’entreprise tel que modifiée par la loi Rebsamen et les conséquences de la dénonciation sur les salariés.
Dans la veine de la dérégulation actuelle et pour tenter de réduire la masse salariale et la rémunération des salariés, de nombreuses entreprises dénoncent aujourd’hui les accords qu’elles avaient accepté hier de signer avec les organisations syndicales.
Quelles sont les règles ? Quelles sont les conséquences ?
Une procédure encadrée
Rappelons tout d’abord les règles qui découlent de l’article L 2261-14 du Code du travail : dans les hypothèses de fusion, de cession, ou de changement d’activité la convention ou l’accord collectif est automatiquement dénoncé sans formalité spécifique, mais les règles développées ci-après s’appliquent.
Le Comité d'Entreprise n’a plus à être consulté.
La jurisprudence prévoyait que préalablement à la conclusion ou à la dénonciation des accords collectifs, le Comité d'Entreprise devait être préalablement consulté. L’article L 2323-2 du Code du travail a été modifié par la Loi REBSAMEN d’août 2015 : cette obligation est supprimée…
Le formalisme de la dénonciation
La dénonciation de l’accord collectif doit être notifiée à l’ensemble des syndicats signataires. L’information des seuls représentants syndicaux au Comité d'Entreprise ne vaut pas dénonciation. Il faut que celle-ci soit adressée soit au délégué syndical, soit à l’organisation signataire.
Cette dénonciation doit également faire l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE, mais il ne semble pas que le défaut de dépôt ait une incidence sur la validité de la dénonciation.
Un préavis
La dénonciation doit être accompagnée d’un préavis, en principe de 3 mois, sauf dispositions particulières de l’accord qui prévoirait un préavis plus long, voire plus court.
Une obligation de négociation
A l’issue du préavis, l’entreprise a l’obligation d’entreprendre des négociations avec les organisations syndicales en vue de rechercher un accord de substitution. Mais l’obligation de négocier n’est pas une obligation de conclure.
Il y a donc 2 hypothèses :
- un accord de substitution est conclu, il remplace purement et simplement le ou les accords antérieurs, et s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
- en l’absence d’accord de substitution, à l’issue du préavis, l’accord continue à s’appliquer pendant 12 mois.
A l’expiration de ce délai, les salariés de l’entreprise se trouvent dans une situation différente en fonction de leur date d’embauche.
- Les salariés recrutés postérieurement à la dénonciation ne peuvent se prévaloir de l’accord.
- Les salariés engagés avant la dénonciation peuvent alors bénéficier, sans que cela ne soit considéré comme une atteinte au principe d’égalité de traitement, du maintien des avantages acquis.
Attention, la notion de maintien des avantages acquis s’applique uniquement aux avantages individuels, réels et non virtuels. Il faut, en effet, que le salarié en ait personnellement bénéficié effectivement. Tel est le cas, par exemple, d’une prime particulière, ou d’une indemnité spécifique. Il faut que le salarié l’ait réellement perçue. Dans ce cas, cet avantage figé en son montant, doit être maintenu.
En revanche, les avantages dont les salariés n’ont pas bénéficié effectivement ne sont pas maintenus, par exemple, le montant de l’indemnité de licenciement qui serait supérieur aux dispositions légales ou conventionnelles n’est pas acquis puisque, par définition, le salarié n’en a pas bénéficié. La Cour de cassation a étendu ce principe à d’autres dispositions, par exemple en matière de protection sociale, ou de paiement des jours de carence maladie, même si le salarié en a par le passé déjà bénéficié.
Le fait que puissent coexister au sein d’une même entité des statuts individuels différents rend plus complexe les opérations de gestion et de paie, et est un atout important pour les organisations syndicales : l’employeur ayant un intérêt évident à la conclusion d’un accord de substitution qui mettra la situation à plat pour tout le monde.
Analyser chaque situation
Ces quelques règles rappelées constituent un guide généraliste, chaque situation concrète doit être analysée avec précaution et vigilance par les Comités, les organisations syndicales avec l’aide de leur conseil.
Accords et usages
Précisons enfin que ces règles ne concernent que la dénonciation des accords collectifs, et non la dénonciation des usages ou des décisions unilatérales de l’employeur. Ces derniers sont malheureusement plus facilement susceptibles d’être remis à néant. Il suffit en effet d’une information consultation des instances représentatives du personnel et d’une dénonciation individuellement notifiée à chaque salarié, ainsi qu’un délai de prévenance suffisant, la jurisprudence a considéré qu’un délai de 3 mois l’était.
Jean-Louis Borie, avocat
Spécialiste de droit du travail
