Qu’ont négocié directions et syndicats pour les rémunérations en 2023, alors que l’inflation continue de renchérir le quotidien des salariés ? C’est la question que se sont posée nos experts du social pour la deuxième année consécutive. Voici leurs observations en 7 points utiles pour les négociations 2024.
Une analyse menée pour la seconde année consécutive
Nos experts du social ont poursuivi en 2023 le travail entamé l’an dernier : décortiquer des accords sur les rémunérations pour apporter aux élus un éclairage sur ce qui se pratique ailleurs.
Ils ont ainsi analysé 73 PV de négociation répartis à parts presque égales entre régions et Paris. Principalement conclus dans l’industrie, ces accords émanent également de la banque, de bureaux d’étude et sociétés de conseil, du transport et d’autres secteurs.
L’analyse 2022 avait porté sur 63 accords
1. Près de 70% des accords prévoient une application rétroactive
Près des 2/3 des accords prévoient une application des augmentations au 1er janvier, ce qui est favorable pour les salariés. Une faible part des accords prévoient une application rétroactive des augmentations négociées mais sans aller jusqu'au 1er janvier. En revanche, seul 1 accord sur 10 prévoit une révision en cours d'année. Ce serait pourtant une mesure protectrice du pouvoir d'achat des salariés.
2. Des augmentations générales ou collectives ont été accordées dans la majorité des cas
> Une mesure répandue
80% des accords étudiés comprennent des mesures d’augmentation générale (une même augmentation pour tous les salariés de l’entreprise) ou collective (augmentation différenciée selon les populations de salariés), contre 90% en 2022.
Comme en 2022, les employés et ouvriers bénéficient systématiquement des mesures collectives quand il y en a.
Les enveloppes octroyées sont en augmentation pour toutes les catégories et se situent en moyenne entre 3 et 4%.
> Des augmentations en % plutôt qu’en euros
Seuls 17% des accords prévoient leurs augmentations générales ou collectives sous la forme d’une somme fixe. Les montants accordés en moyenne s’échelonnent entre 112 euros pour les ouvriers et employés et 99 euros pour les cadres et assimilés.
> Plus d'un accord sur 3 priorise la progression des plus bas salaires
Si les augmentations en pourcentages restent privilégiées, près d’un tiers des accords intègrent quand même une mesure dite « plancher », ce qui permet de prendre en compte le plus fort impact de l’inflation sur les bas salaires. Ce montant minimum en euros représente alors 48 euros en moyenne, contre 53 euros l’an dernier.
D’autres leviers sont mobilisés en faveur des plus bas salaires : dégressivité et critères d’attribution adaptés.
25% des accords proposent par exemple des augmentations dégressives selon le salaire, ce qui permet une redistribution plus importante.
>> Vos questions les plus fréquentes sur la négociation des rémunérations : FAQ rémunérations
3. Présentes dans 7 accords sur 10, les mesures individuelles sont plus encadrées
Bénéficiant à un plus grand nombre de salariés qu’en 2022 quand elles sont octroyées, ces mesures restent plus favorables aux cadres : ils reçoivent 2,89% d’augmentation en moyenne contre 1,6% pour les employés et ouvriers.
Des garanties d’attribution d’augmentations individuelles sont incluses dans un tiers des accords. 6% prévoient à la fois un montant minimal et un montant maximal pour les augmentations individuelles distribuées. Une bonne pratique qui permet aux représentants des salariés de discuter avec la direction sur les modalités de versement des augmentations individuelles.
4. La prime de partage de la valeur est plus fréquemment intégrée à la négociation
La prime de partage de la valeur devient une mesure forte des négociations. 33% des accords analysés l’intègrent à la négociation. C’est trois fois plus qu’en 2022 .
D’un montant moyen de 1 128 euros et dégressive dans un cas sur trois, la prime représente plus de 1 000 euros dans la moitié des accords qui la proposent. Elle bénéficie à la totalité des salariés quand elle est négociée.
5. Les « périphériques » de rémunération sont renforcés
> Un renforcement du recours à des dispositifs relatifs à la mobilité
Plus d’un tiers des accords prévoit des mesures visant à réduire le coût des déplacements pour les salariés (25% en 2022). Les dispositifs adoptés consistent alors en une revalorisation de la prise en charge des transports en commun (33%), des aides plus concrètes en faveur de la mobilité durable ou une revalorisation des indemnités kilométriques.
> La prise en compte des frais de restauration en forte hausse
Plus de 4 accords sur 10 prévoient de revaloriser les frais de restauration (Rappel 2022 : 27%), portant la valeur moyenne du ticket restaurant à 9,4 euros et la part patronale à son maximum légal (60% du ticket) dans la plupart des cas. Cette augmentation représente en moyenne 10%, financée en partie par la part salariée et à mettre en relation avec la hausse de 24% des prix alimentaires entre janvier 2021 et août 2023 (Insee).
Dans un contexte inflationniste, ces mesures permettent aussi toutefois de limiter la baisse de pouvoir d’achat des salariés.
6. L’égalité professionnelle est peu traitée
15% des accords prévoient des mesures spécifiques à l’égalité professionnelle. Il s’agit majoritairement d’enveloppes allouée à la réduction des écarts de rémunération, sans transparence sur les modalités de distribution.
Si de tels dispositifs ont toute leur place dans un accord sur les rémunérations, il faut s'assurer que l'ensemble des mesures permettant de limiter les inégalités entre femmes et hommes ont été prises dans le cadre d'un accord sur l'égalité professionnelle.
7. D’autres mesures peuvent être négociées
Elles sont très diverses : engagement à ouvrir d’autres négociations sur des thèmes proches (intéressement, CET), revalorisation d’abondements sur des dispositifs existants déjà, revalorisation de primes, des minimas, du 13e mois… mais aussi de la subvention ASC du CSE.
Le mot de l’expert
La négociation est essentielle pour limiter les effets du contexte économique sur la rémunération. Ça passe par la discussion sur le salaire, mais aussi sur d’autres éléments de rémunération permettant de soutenir le pouvoir d’achat. C’est aussi l’occasion de promouvoir des dispositifs qui profitent au plus grand nombre et contribuent à limiter les écarts.
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