Alors que la directive européenne sur la transparence des rémunérations impose de nouvelles obligations aux entreprises, où en est réellement la transparence salariale dans les organisations ?
Pour répondre à cette question, Syndex a mené une enquête auprès de 602 représentant·es du personnel (CSE, représentant·es syndicaux, IRP), tous secteurs confondus.
Les résultats sont sans équivoque : la transparence salariale est identifiée comme un enjeu majeur, mais elle reste encore très peu intégrée dans le dialogue social et insuffisamment portée par les employeurs.
Une priorité clairement identifiée par les représentants du personnel
Pour une large majorité des répondant·es, la transparence salariale s’impose comme un sujet central du dialogue social :
- Près d’un quart la considère comme une forte priorité
- Près de la moitié comme un sujet important parmi d’autres
Cette reconnaissance de l’enjeu intervient toutefois dans un contexte où les représentant·es du personnel font face à une accumulation de sujets, ce qui pose la question du temps et des moyens réellement disponibles pour s’emparer de cette thématique complexe et structurante.
Un sujet encore très peu traité dans les entreprises
Malgré cette attente forte, la transparence salariale reste largement absente des échanges avec les directions :
- Seuls 18 % des répondant·es indiquent que le sujet a été abordé en réunion d’instance
- 14 % évoquent des échanges informels avec la direction
- 40 % déclarent que la transparence salariale n’a jamais été abordée dans le cadre du dialogue social
Cette faible présence dans les instances se double d’un manque d’anticipation côté employeurs :
- 45 % des répondant·es estiment que leur employeur ne s’est pas encore penché sur le sujet
- 33 % jugent que cela a été fait de manière très limitée
Un constat préoccupant alors que la date de transposition de la directive européenne se rapproche.
Un déficit massif d’information et une méconnaissance des enjeux
L’enquête met en évidence un manque d’information largement partagé parmi les représentant·es du personnel. Près de 70 % d’entre eux déclarent être peu informé·es, voire pas du tout informé·es, sur la directive européenne relative à la transparence des rémunérations. Cette méconnaissance se traduit également par un sentiment d’inconfort face aux différents volets du texte : près d’un répondant sur deux ne se sent à l’aise sur aucun des sujets qu’il couvre, qu’il s’agisse de la transparence des rémunérations, de l’égalité de valeur du travail, du droit à l’information individuelle ou encore du rôle des IRP.
Lorsque l’information circule, elle provient majoritairement de sources extérieures à l’entreprise – presse spécialisée, organisations syndicales, cabinets d’expertise – et très rarement de l’employeur. Ce déficit d’information interne contribue à fragiliser la capacité des élu·es à s’approprier les enjeux de la directive et à anticiper ses effets sur le dialogue social.
Des données disponibles, mais insuffisantes pour agir
L’enquête montre que certaines entreprises disposent déjà d’éléments chiffrés relatifs aux rémunérations. Près de 60 % des répondant·es indiquent ainsi qu’un chiffrage des écarts de rémunération existe dans leur organisation, et trois quarts mentionnent la présence d’un plan d’action ou d’un accord sur l’égalité professionnelle.
Toutefois, ces informations sont jugées largement insuffisantes pour permettre une analyse fine et opérationnelle. Les données disponibles ne permettent pas, dans la majorité des cas, d’objectiver les écarts par catégorie professionnelle, par métier ou par classification, ni d’en comprendre les causes. Ce manque de granularité limite fortement la capacité des représentant·es du personnel à nourrir le dialogue social, à formuler des propositions argumentées et à peser dans les négociations.
Un fort besoin d’accompagnement exprimé par les élu·es
Dans ce contexte, l’enquête révèle un besoin très fort d’accompagnement et de montée en compétences. 81 % des représentant·es du personnel expriment le souhait d’être accompagnés ou formés, que ce soit pour analyser les écarts de rémunération, comprendre les obligations issues de la directive européenne ou encore négocier avec leur employeur.
Au-delà de l’information générale, les élu·es attendent des outils concrets, une méthodologie claire et un appui expert, leur permettant de passer de la compréhension des enjeux à l’action. Ce besoin d’accompagnement apparaît d’autant plus crucial que la transposition de la directive approche et que la transparence salariale est appelée à devenir un sujet structurant du dialogue social dans les années à venir.
« Alors que la date de transposition approche, la marche est encore haute. Les représentant·es du personnel ont bien saisi l’enjeu, mais ils et elles se retrouvent trop souvent démuni·es : peu d’informations exploitables, peu d’échanges en instance et une mobilisation encore faible des employeurs. Notre message aux IRP est clair : la transparence salariale, ça commence aujourd’hui ! »
— Léna Quer-Riclet, experte Syndex, responsable du pôle social
Méthodologie de l’enquête
Enquête en ligne menée par Syndex auprès de 602 représentant·es du personnel (CSE, IRP, représentant·es syndicaux), issus de l’ensemble des secteurs d’activité et de toutes tailles d’entreprises. Elle porte sur :
- la perception de la transparence salariale,
- la mise en œuvre de la directive européenne,
- le niveau d’information des élu·es,
- et leur capacité à agir dans le cadre du dialogue social.
