Entrée en vigueur le 26 octobre 2025, la réforme de l’entretien professionnel renomme ce rendez-vous obligatoire « entretien de parcours professionnel ». Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation, il ne porte pas sur la performance, mais sur les perspectives d’évolution et le parcours professionnel du salarié.
Cet entretien est organisé à l’initiative de l’employeur dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les 4 ans dans la même entreprise (et non plus tous les 2 ans). Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut fixer une autre périodicité, sans pouvoir dépasser 4 ans. Les accords collectifs en vigueur qui portent sur la périodicité ou le contenu de cet entretien doivent être mis en conformité avec ces nouvelles règles (selon le calendrier prévu par la réforme).
Un contenu élargi
Si l’allongement de la périodicité peut réduire la fréquence des échanges formalisés, le contenu de l’entretien de parcours professionnel (EPP) est précisé et élargi. Ce qui est surtout nouveau :
- l’EPP conduit à une analyse plus complète des compétences et qualifications effectivement mobilisées sur le poste ;
- il met en adéquation ces compétences et qualifications avec les transformations de l’entreprise et les perspectives d’emplois.
Il s’agit ainsi, pour chaque salarié, d’identifier des compétences « actuelles » et des besoins prospectifs. L’EPP invite aussi à explorer plus précisément les besoins en compétences au regard d’un éventail large de projets : projets portés par l’entreprise, mais également projets de la personne, en interne ou en externe, y compris en cas de besoin de reconversion (le projet de transition professionnelle pouvant alors constituer une modalité opérationnelle).
L’entretien aborde enfin les outils et dispositifs mobilisables (formation, CPF, abondements éventuels de l’employeur, VAE, bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle) et peut servir de point de départ à l’élaboration d’un parcours d’évolution ou de reconversion.
Une sécurisation des parcours individuels
La réforme intègre également deux temps dédiés, à mi-carrière et en fin de carrière. Ces entretiens mettent davantage l’accent sur des enjeux de conditions de travail, de santé, d’usure professionnelle et de maintien dans l’emploi, afin d’anticiper les adaptations nécessaires (organisation, compétences, aménagements éventuels) et de sécuriser les parcours.
À noter que le dispositif est assorti d’un contrôle explicite de l’inspection du travail sur le respect des obligations afférentes à ces entretiens, avec la possibilité d’une mise en demeure et, le cas échéant, d’une sanction, ce qui n’était pas prévu dans les mêmes termes pour l’entretien professionnel antérieur.
Pris individuellement, l’entretien de parcours professionnel aide le salarié à construire ou faire évoluer son parcours professionnel, en évoquant ses besoins de formation / souhaits d’évolution professionnelle.
Un outil au service de la GEPPMM
Pris collectivement, l’entretien de parcours professionnel peut constituer un outil stratégique pour faciliter ou enrichir les parcours des salariés dans l’entreprise, en articulation avec ses besoins. En regroupant les informations issues de ces entretiens, l’entreprise peut mieux identifier :
- les compétences disponibles et celles à développer ;
- les évolutions de carrière à anticiper, notamment au regard des souhaits de mobilité et de reconversion exprimés.
Cette logique s’inscrit précisément dans la GEPPMM (gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers) qui vise à anticiper les besoins en emplois et en compétences et à adapter, en conséquence, les actions de formation, de mobilité ou de recrutement.
La négociation d’un accord de GEPPMM, obligatoire dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés (mais aussi fortement recommandée pour les autres), est l’occasion pour les partenaires sociaux de définir les moyens et processus permettant de faire de l’entretien de parcours professionnel un outil central d’anticipation et de mise en œuvre des mobilités, des évolutions de compétences et, le cas échéant, des reconversions.
Bien articulé avec la démarche GEPPMM, l’entretien peut contribuer à la fois à la construction des parcours professionnels des salariés et à l’accompagnement des transformations des métiers et des compétences liées aux besoins de l’entreprise.
