En 2018, les entreprises sont pour la plupart encore en phase de construction de leur système de vigilance. Dès l’année prochaine, elles devront publier les informations sur le suivi de l’efficacité de leur plan de vigilance. Le dialogue social peut avoir une influence sur cela.
UN DOCUMENT PUBLIC FORMEL
Le plan de vigilance, dans sa version publique, est une synthèse du système de management concernant la vigilance sur les risques pris en compte. Cette synthèse, généralement longue de 2 à 7 pages, est souvent logée dans la partie du rapport de gestion consacrée à la responsabilité sociale. La plupart des entreprises ont intégré la logique du progrès continu et, en 2018, ces plans apparaissent comme étant encore en phase de construction, à partir de systèmes de vigilance préexistants liés à la gestion des risques juridiques. La plupart sont encore non conformes aux exigences de la loi. À noter, en septembre 2018, de très nombreuses entreprises soumises à publication d’un plan de vigilance dans l’année n’ont pas encore rempli cette obligation, en particulier parmi les grands groupes étrangers implantés en France. Alors que la plupart des rapports de gestion de l’exercice précédent ont déjà été réalisés et publiés, un tel manque mérite au moins un questionnement dans le cadre du dialogue social interne à ces entreprises.
UN CONTENU ENCORE TRÈS PERFECTIBLE
Souvent mis en place progressivement depuis de nombreuses années, les engagements éthiques sous formes de chartes et de conditions générales d’achats sont les axes de prévention présentés de façon plus détaillés. Il en est de même pour l’évaluation de risques de sécurité et de violations potentielles de droits sociaux fondamentaux chez des sous-traitants et fournisseurs au travers d’audits de sites. En revanche, la cartographie des risques, le mécanisme d’alerte et de recueil des signalements ainsi que les actions adaptées d’atténuation des risques apparaissent comme les aspects les moins développés des plans de vigilance.
Si la méthode de cartographie des risques est régulièrement explicitée, peu d’entreprises communiquent la liste des risques retenus et encore moins les plans d’actions associés à chacun de ces risques.
Concernant le mécanisme d’alerte et de recueil des signalements, de nombreuses entreprises s’appuient sur le dispositif d’alerte déployé dans le cadre de la loi sur la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique, dite Sapin 2, mais quelques-unes seulement l’ont étendu aux thématiques couvertes par le devoir de vigilance, et aux parties prenantes externes. La concertation avec les organisations syndicales n’est présentée que très rarement. Notons tout de même quelques entreprises qui semblent bien jouer le jeu, tel ce leader du secteur de la construction qui indique avoir établi la procédure d’alerte en concertation avec les organisations syndicales de sa société de tête et consulter les IRP dans les entités juridiques du groupe sur le sujet.
|
Le dialogue sociétal privilégié au dialogue social dans les plans de vigilance analysés* La mention du dialogue social comme élément du processus de construction du plan de vigilance est aujourd’hui un parent pauvre des publications d’entreprise. Les entreprises citent plus souvent le dialogue sociétal comme une source d’inspiration dans leur élaboration.
*les notes indiquées sont les notes moyennes attribuées par Syndex sur les plans analysés |
|
Les systèmes d’évaluation et de prévention n’ont pas encore fait preuve d’innovation avec des systèmes qui donneraient une plus grande place à la concertation entre acteurs à la culture et aux méthodes différentes, tels que les militants des sections syndicales d’entreprise...
UNE TENDANCE À L’ATTÉNUATION DE RISQUES PAR LEUR EXTERNALISATION EN AMONT DE LA FILIÈRE
Si plusieurs donneurs d’ordre disent accompagner l’amont de leur filière dans la limitation des risques, ils l’illustrent rarement par des exemples concrets dans leurs premières publications. D’autres indiquent d’ores et déjà que des mesures d’atténuation des risques conduisent à l’arrêt pur et simple d’un approvisionnement, d’une technique de production, etc.
Plus largement, les codes ou guides d’achats des grands groupes expriment une politique plus exigeante en matière de conformité à leurs propres engagements en matière de RSE. Cette exigence est elle-même souvent présentée comme un pilier de la responsabilité sociétale du donneur d’ordres, qui a le pouvoir d’agir sur sa sphère d’influence notamment par le levier économique et commercial.
La modification des critères de sélection des sous-traitants et fournisseurs intégrant progressivement des aspects relatifs à l’environnement, aux droits humains, à la sécurité et la santé des personnes en est l’un des exemples. Pour autant, le plan de vigilance d’un donneur d’ordres ne doit pas se traduire par le simple transfert de risques vers les sous-traitants et fournisseurs.
Les représentants du personnel des sous-traitants et fournisseurs peuvent interpeller leur direction pour mesurer les conséquences potentielles en termes économique et social des plans de vigilance de leurs donneurs d’ordre. Ils peuvent également agir en remontant du terrain des propositions quant aux risques à limiter et aux mesures d’atténuations correspondantes.
PEU DE SECTIONS SYNDICALES D’ENTREPRISE SONT ASSOCIÉES AU PROCESSUS D’ÉLABORATION
Les plans de vigilance publiés font peu état de concertations engagées avec des parties prenantes internes ou externes pour l’élaboration du dis- positif, alors que la loi y invite. Deux facteurs peuvent l’expliquer : d’une part, la probable frilosité des directions à introduire ce nouveau sujet dans leur dialogue social interne et, d’autre part, une faible capacité des représentants des salariés à se saisir de sujets supplémentaires, étant donné le nombre de sujets qu’ils traitent déjà.
Néanmoins, des modalités d’implication des sections syndicales et des instances représentatives du personnel ont été mises en œuvre lors de cette première année d’élaboration des plans de vigilance. Elles émanent soit des directions, avec par exemple la constitution d’un groupe de parties prenantes dans lequel le personnel est représenté ou encore par la consultation d’instances, au niveau international ou en France, soit de sections syndicales qui manifestent auprès de leur direction leur volonté d’être partie prenante du dispositif.
Au-delà du périmètre de l’entreprise, l’articulation entre les instances représentatives aux différents niveaux d’un groupe (Comité mondial, Comité européen, Comité de groupe, CSE/CE dans les filiales etc.) ou même à l’échelle d’une filière ou d’un territoire, représente une force en intégrant une connaissance fine du terrain.
