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1. Identifier les périmètres, les objectifs et les acteurs de la politique sociale de votre entreprise

• L’approche par thèmes : formation, emploi, égalité professionnelle, rémunérations, etc. 
• L’approche par problématiques : sécurisation et employabilité, précarisation, qualité du travail, etc. 
• Les acteurs : direction, RH, management, salarié·e·s, représentant·e·s du personnel. 

2. Contextualiser la politique sociale de votre entreprise 

• L’articulation avec les orientations stratégiques et la situation économique et financière. 
• Caractéristiques démographiques et socioprofessionnelles des salarié·e·s de l’entreprise et leurs impacts attendus sur la politique sociale. 

3. Maîtriser les thématiques de la politique sociale

• Programme à déterminer avec vous en amont de la formation sur des thèmes à choisir : emploi, formation, apprentissage, temps de travail, conditions de travail, égalité professionnelle, rémunération, etc. 
• Pour chacune des séquences thématiques : les fondamentaux techniques et juridiques ; les indicateurs et l’analyse des indicateurs ; la recherche et l’identification des causes structurant ou ayant structuré les situations observées ; l’identification des pistes d’action et des revendications.

4. Formuler un avis sur la politique sociale 

• Le cadre juridique de la remise d’un avis. 
• Les éléments constitutifs d’un avis et leurs articulations. 
   

Alternance d’apports, d’exercices d’appropriation à partir de documents et de situations réelles, et d’échanges thématiques entre les participants. 
 

1. Quelques points de repère

• À quoi sert une convention collective ?
• Que cadre une convention collective ?
• Le  processus  de  négociation  de  la  nouvelle  convention  collective

2. Classifications et conventions collectives : définition, principes et enjeux

• Points de repère sur les conventions collectives
• Classifications : définition, principes et enjeux
• Un changement de méthode de classification structurant
• Réalisation ou ajustement des descriptions d’emplois

3. Les étapes essentielles à mener pendant la phase transitoire

• Convenir ou négocier les modalités
• Les modalités d’information et de recours des salariés
• La place pour les IRP dans le déploiement
• Evaluer les impacts individuels et collectifs

Alternance d’apports, d’exercices d’appropriation à partir de documents et de situations réelles, et d’échanges thématiques entre les participants. 
 

1. Comprendre l’organisation des différentes règles et dispositions législatives en vigueur et le principe de décentralisation de la négociation collective jusqu’aux entreprises 

• Inversion du principe de faveur, dispositions d’ordre public ou supplétives. 
• La loi, les accords nationaux, les conventions collectives de branche, les accords d’entreprise. 
• Les domaines réservés aux branches. 
• Les possibilités offertes aux entreprises de déroger aux accords de normes supérieures. 

2. Identifier sa convention de rattachement et ses conséquences pour les salarié·e·s 

• Le champ d’application des conventions collectives. 
• Le texte principal et ses avenants. 
• Les éventuelles modalités locales à prendre en considération. 

3. Maîtriser les principaux thèmes contenus dans les conventions collectives 

• Le champ d’application des conventions collective. 
• Le calcul des rémunérations minimales. 
• Les relations de travail. 
• Les durées de travail. 
• Les systèmes de classification.
   

Alternance d’apports, d’exercices d’appropriation à partir de documents et des conventions collectives des stagiaires, et d’échanges thématiques entre les participants. 

1. Maîtriser les notions qui structurent les politiques de rémunération 

• Qu’est-ce qu’une rémunération ? 
• Pouvoir d’achat et inflation, augmentations et partage de la valeur ajoutée. 
• Les différentes caractéristiques de la rémunération.
• Les différents facteurs d’évolution de la masse salariale. 

2. Obtenir et analyser les informations utiles 

• Les différents instruments de la rémunération. 
• Les sources d’information et les indicateurs clefs. 
• Croiser et interpréter les informations sur les rémunérations (CSP, femmes-hommes, âges et anciennetés, etc.).

3. Interroger les processus de gestion des rémunérations 

• Les modalités d’augmentations individuelles. 
• Les systèmes de rémunération variable. 
• La notion de marché des rémunérations. 
• La prise en compte des « performances » individuelles ou collectives.

Exercices à partir de documents et de situations réelles ; échanges entre les participants.

1. Comprendre les évolutions législatives en lien avec le temps de travail 

• Inversion du principe de faveur, dispositions d’ordre public ou supplétives. 

2. Identifier les différents types d’organisation du temps de travail 

• Les différentes modalités possibles d’organisation du temps de travail (temps partiels, forfait-jours, période de référence, organisations atypiques, etc.) et celles en vigueur dans votre entreprise. 
• Le lien avec la stratégie déployée. 

3. Interroger et comprendre les enjeux pour les salarié·e·s

• Quelles sources d’information et quels indicateurs d’analyse ? 
• Les conséquences du temps de travail sur les salaires, les conditions de travail, la santé et les parcours professionnels. 

4. Négocier un accord temps de travail 

• Identifier et formuler les enjeux de l’accord. 
• Analyser un projet d’accord de la direction (degré d’engagements, pertinence des dispositifs, indicateurs de suivi, etc.). 
• Formuler des contre-propositions en s’appuyant sur un argumentaire. 

5. Négocier des dispositifs sur le droit à la déconnexion et le télétravail 

• Identifier et formuler les enjeux de ce type d’accord. 
• Analyser un projet d’accord de la direction (degré d’engagement, pertinence des dispositifs, indicateurs de suivi, etc.). 
• Formuler des contre-propositions en s’appuyant sur un argumentaire. 

Alternance d’apports, d’exercices d’appropriation à partir de documents et de situations réelles, et d’échanges thématiques entre les participants.

1. Qu’est-ce que la GEPPMM ? Quels enjeux individuels et collectifs pour les salarié·e·s ? 

• Le cadre juridique de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et de la GEPPMM. 
• Savoir mobiliser la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise pour appréhender ses conséquences sur les emplois et les compétences. 

2. Déterminer les problématiques d’emploi et de compétences dans votre entreprise

• Construire une grille croisant les différents problèmes et les populations concernées. 

3. Connaître les outils, moyens et leviers de la GEPPMM adaptés aux problèmes repérés

• Connaître les outils et leviers de GEPPMM mobilisables et les prioriser en fonction des problématiques rencontrées. 

Travaux en sous-groupe et restitution collective. 

4. Identifier le rôle des acteurs dans l’entreprise

5. Analyser un accord GPEC ou GEPPMM 

• Préambule de l’accord : quels objectifs pour quels enjeux ? 
• Dispositions de l’accord : quelle adaptation aux enjeux réels ? quels objectifs concrets et mesurables ? 
• Gouvernance de l’accord : quels dispositifs et quels moyens ? 
• Bilan de l’accord : comment a-t-il été appliqué ? 

En sous-groupes ou individuellement, analyse critique fondée sur une méthodologie Syndex, à partir de cas réels. 

6. Construire des pistes de travail et de revendication et les argumenter
Échanges d’expériences, cas et jeux de rôle. 

1. Identifier et formuler les enjeux de la formation professionnelle et de l’apprentissage pour les salarié·e·s de votre entreprise 
Employabilité, sécurisation professionnelle, qualité du travail, rémunérations, etc. 

2. Maîtriser les mécanismes et les dispositifs de la formation et de l’apprentissage en France 
Les obligations de l’employeur, le financement de la formation, les acteurs de la formation, les dispositifs (congés de formation, VAE, bilans de compétences, etc.). 

3. Interroger et comprendre les processus de construction et de gestion de la formation dans l’entreprise 
Le recueil des souhaits et besoins de formation, les arbitrages, l’organisation des formation, l’accès à la formation, l’évaluation des formations, etc. 

4. Analyser et qualifier la formation professionnelle dans l’entreprise 
Les sources d’information et les indicateurs d’analyse. 
Articuler la formation professionnelle avec les orientations stratégiques et les problématiques d’emploi et de compétences dans votre entreprise. 
Identifier ou questionner l’impact de la formation sur l’employabilité, la promotion, les parcours et la sécurisation professionnels. 

Exercices d’appropriation à partir de documents et de situations réelles ; échanges thématiques entre les participants. 

1. Qu’est-ce que l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail ? 

• Enjeux individuels et collectifs pour les salarié·e·s. 
• Cadre juridique et les obligations de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.
• Définition et notions fondamentales (plafond et paroi de verre, etc.). 
• Principaux indicateurs de suivi de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. 

2. Rechercher et identifier les causes structurant ou ayant structuré les situations observées

• Connaître les causes structurantes de l’inégalité professionnelle ou de la non-qualité de vie au travail : stéréotypes, organisation du travail, politique de management, etc. 
• Identifier dans l’entreprise les situations et leurs impacts individuels et collectifs sur les salarié·e·s. 

3. Rendre un avis et se préparer à la négociation 

• Identifier et formuler des propositions et des pistes d’actions. 
• Construire et formuler un avis. 
• Identifier les enjeux d’un accord et argumenter les revendications des négociateurs. 

Alternance d’apports pratiques, de cas pratiques et d’échanges.