Toutes nos formations

1. Savoir identifier les situations de violences sexistes et sexuelles 

• Définitions juridiques : agression sexuelle, harcèlement sexuel, agissements sexistes, etc.
• Exemples de situations concrètes de violences sexistes et sexuelles au sein de l’entreprise.

2. Connaître les moyens d’action du référent 

• Faciliter et recueillir la parole des victimes. 
• Quelles sont les actions à mettre en place au sein de l’entreprise ?
• Saisir et se servir de l’instance CSE sur ces questions.
• Les moyens d’actions juridiques individuels et collectifs : le droit d’alerte du CSE et des délégués du personnel en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, l’expertise risque grave, le droit de retrait.
• Connaître les acteurs internes et externes.

Approche dynamique alternant des interventions des formateurs et des temps d’échanges et de travail (en individuel, groupe et sous-groupe)
 

1. Comprendre les évolutions législatives récentes

• Les évolutions législatives récentes. 
• Les ordonnances du 22/09/2017 et les décrets de décembre 2017, les principales modifications. 

2. Repérer les fondamentaux qui ne sont pas remis en question par les ordonnances 

• Les informations-consultations du CE/CSE. 
• L’accès à l’information, la base de données unique.
• Les négociations obligatoires dans l’entreprise. 
• Les autres principes (dont le droit à l’expertise). 

3. La nouvelle organisation du dialogue social 

• La nouvelle instance du CSE, le conseil d’entreprise. 
• La commission SSCT. 
• L’articulation des instances dans les établissements, les représentants de proximité. 

4. Comprendre l’organisation de la négociation 

• Les concepts juridiques. 
• L’articulation des accords : Code du travail, conventions collectives, accords d’entreprise. 
• Les champs ouverts à la négociation dans le cadre de la mise en place des CSE. 

5. Les attributions et fonctionnement du CSE 

• Le traitement des sujets CE, CHSCT et DP dans le cadre du CSE. 
• L’évolution des modalités d’information-consultation, d’expertise et accès à la BDES. 
• Les nouvelles règles de fonctionnement du CSE. 

6. Construire le calendrier social du passage en CSE 

• Connaître les échéances du CSE. 
• Repérer les accords à négocier en fonction de l’objectif d’organisation du dialogue social. 
• S’interroger sur les enjeux de la mise en place du CSE, préparer et anticiper le changement d’instance. 

1. Comprendre les évolutions législatives récentes : quels enjeux, quelles conséquences ? 

• Des changements législatifs profonds. 
• Accentuation de la décentralisation de la négociation collective. 
• La négociation dans les entreprises de moins de 50 salariés. 

2. Les attributions et le fonctionnement du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés 

• La nouvelle instance obligatoire : le CSE. 
• Le fonctionnement du CSE : mandat, délégués et heures, réunions, registre des demandes. 
• Les attributions du CSE : présentation des réclamations, promotion de la santé-sécurité, saisine de l’inspection du travail, le droit d’alerte. 

3. Les moyens du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

• Les informations à la disposition du CSE
• Le droit à la formation. 

1. Identifier qu'un système d'intelligence artificielle est (ou va être) mis en place dans son entreprise

• Les pratiques des stagiaires et leurs représentations de l'IA 
• Les pratiques professionnelles existantes qui incluent de l'algorithmique ou de l'IA

Exercices, discussions, exposé et échanges

2. Connaître les principales règles encadrant l'utilisation de l'IA (IA Act, compliance, sécurité, RGPD) 

• Analyse de textes réglementant ou faisant des préconisations sur le processus de développement et de déploiement de systèmes d'IA 

Lecture collective dynamique 

3. Anticiper les conséquences potentielles

• Identifier les conséquences en termes d'emploi, de conditions de travail et d'environnement
• Illustration concrète dans une entreprise/association 

Exposé 

4. Construire un dialogue social autour de l'IA 

• Freins et leviers d'action des IRP
• Proposition de calendrier social intégrant la négociation d'accords 

Jeu de cartes, analyse d'un cas pratique

1. Appréhender le rôle de la BDESE dans les prérogatives du CSE

• Retour sur les prérogatives du CSE, en particulier sur les consultations récurrentes et non récurrentes
• Comprendre les enjeux des informations remises le processus d’informations-consultations, dont celles prévues dans la BDESE pour les élus du CSE
• Apport de connaissances, mise en perspective, état des lieux au sein de votre organisation

2. Maîtriser le cadre de la BDESE

• Comprendre l’utilité de la BDESE dans le cadre des informations-consultations du CSE
• Maîtriser les fondements de la BDESE : le cadre légal à défaut d’accord
• Identifier les obligations de la direction et du CSE au regard des modalités d’utilisation et de communication autour de la BDESE

3. Connaître le contenu de la BDESE

• Identifier les informations dues au CSE dans le cadre des informations-consultations
• Identifier l’architecture de la BDESE et les informations qu'elle contient
• Comprendre la nature et les enjeux des indicateurs contenus dans les décrets

4. -Exploiter la BDESE de son organisation afin de mener à bien ses prérogatives économiques

• Croiser et articuler les thématiques de la BDESE
• Repérer les informations pertinentes à utiliser dans le cadre des prérogatives économiques du CSE
• Identifier les informations à compléter, et savoir comment œuvrer pour l’amélioration du contenu de la BDESE

1. Consultations récurrentes : principes généraux 

• Les trois grandes consultations récurrentes, quèsaco ? 
• Pourquoi rendre un avis ? 
• Un accord pour organiser les consultations ? 
• Enjeu des niveaux de consultation : central, local, les deux niveaux ? 

Quizz. 

2. Le démarrage de la consultation lors de la remise des informations

• Des informations précises et écrites. 
• Focus sur la base de données économiques et sociales. 
• Lire et décrypter les informations remises. 
• Quid en cas d’une information insuffisante ? 

Travail sur documents réels. 

3. Le délai pour remettre son avis

• Quel délai, dans quelles circonstances ? 
• Un délai aménageable par accord. 
• Avis rendu après l’expiration du délai : quelles conséquences ? 

Cas pratique, mise en situation.  

4. Comment formuler son avis ? 

• La possibilité de formuler des observations et la réponse motivée de l’employeur.
• La sécurisation du rendu d’avis par un vote en réunion. 
• La remise d’un avis favorable ou défavorable nécessairement motivé. La suite de l’avis rendu par le CSE : l’employeur est-il tenu de le suivre ? 

Quizz. 

1. Les trois piliers de la démarche CV de site 

• Passer d’un travail de négociation à un travail d’équipe dans un cadre paritaire.
• Utiliser les compétences collectives comme levier de dialogue social et de recherche d’activités nouvelles. 
• Travailler ensemble à la recherche de solutions nouvelles. 

2. Les situations et les conditions favorables à une démarche CV de site

• Identifier et caractériser des situations : de la plus défensive à la plus offensive. 
• Identifier les freins au développement de la démarche. 
• Identifier les leviers et les acteurs pouvant permettre à la démarche de s’appliquer (volonté collective des salariés et de leurs représentants, objectifs sociaux des membres de la direction…) 

À partir d’exemples pratiques de situations de travail rencontrées dans les entreprises des stagiaires et à partir de documents qu’ils apporteront. 

3. Le « film » d’une mission et les rôles des représentants des salariés à chaque étape

• En « amont » : mobiliser les parties prenantes et cadrer la démarche. 
• En cours de mission : articuler les 3 piliers de la démarche. 
• À l’issue de la mission : assurer la bonne mise en œuvre, le suivi et le renouvellement. 

Cas pratique et mise en situation. 

4. Les productions d’une mission 

• Le bilan des compétences collectives. 
• Le CV de site. 
• Les recherches d’activités nouvelles. 

Travail sur documents réels. 

5. Mise en perspective réelle auprès de chacun 
Travailler sur le cas de chacun et définir concrètement les différentes étapes pour parvenir à cette démarche. 
À partir d’exemples pratiques de situations de travail rencontrées dans les entreprises des stagiaires et à partir de documents qu’ils apporteront. 

1. Qu’est-ce que la responsabilité sociale d’entreprise (RSE) ? 

• Définitions. 
• Jeux d’acteurs autour des concepts de la RSE : État, patronat, syndicats, ONG…  
• Les tendances actuelles de la RSE. 

Exposé par les formateurs, avec des documents supports (livret à conserver) 

2. Principaux outils et méthodes utilisés 

• La norme ISO 26000. 
• Accords cadres signés avec le mouvement syndical et modalités de déclinaison locale. 
• Cadres et référentiels juridiques du reporting RSE (international, européen et français). 
• Le devoir de vigilance et les plans de vigilance d’entreprise. 
• Différences et complémentarités entre le dialogue sociétal et le dialogue social. 

Étude d’exemples d’entreprises. 

3. Se préparer à l’action en entreprise 
Atelier en petits groupes sur des cas de controverses sociétales. 
Restitutions croisées et débats sur les propositions. 

1- La rupture conventionnelle collective (RCC)

• Connaître le cadre légal : contenu minimal, conditions à respecter par l'employeur, validation administrative
• Comprendre le rôle des différentes parties prenantes : employeur, Direccte, organisations syndicales et CSE.
• Analyser le contenu du projet d'accord : postes éligibles, périmètre, calendrier, mesures d'accompagnement.
• Identifier les leviers et marges de négociation pour améliorer les mesures d'accompagnement et les indemnités de départ.
• Prendre en compte l’enjeu des conditions de travail pour les salariés restants.

Approche dynamique alternant des interventions des formateurs et des temps d’échanges et de travail (en individuel, groupe et sous-groupe) ; utilisation d’accords ou de projets d’accord pour illustrer le propos.

2- L'accord de performance collective (APC)

• Cadre légal : un accord qui permet de modifier des éléments essentiels du contrat de travail
• Dispositions modifiant les conditions d’emploi (rémunération, temps de travail, etc…) : quelle est la durée de leurs effets ?
• Que se passe-t-il pour un salarié qui refuse de voir l’accord s’appliquer à son contrat de travail ?
• Mesures d’accompagnement pour les salariés licenciés : quel est le minimum prévu par la loi ? quelles mesures peuvent-elles être négociées ?
• Quelles dispositions complémentaires négocier pour limiter en ampleur et en durée l’impact négatif sur les conditions d’emploi des salariés restant dans l’entreprise ? pour préserver l’emploi ?
• Comment limiter les conséquences de l’APC sur les conditions de travail des salariés restants (charge de travail, articulation vies professionnelle et personnelle).

Approche dynamique alternant des interventions des formateurs et des temps d’échanges et de travail (en individuel, groupe et sous-groupe) ; utilisation d’accords ou de projets d’accord pour illustrer le propos.

1. Cadre légal 

• Définition des principales notions : motif économique, critères d’ordre, etc. 
• Les acteurs de la procédure : direction, élus, Direccte, avocat, expert, etc. Qui fait quoi ? 
• Livre I, Livre II : quèsaco ? 
• Le calendrier de la procédure  

Apports théoriques et temps d’échanges avec les participants. Illustrations à partir de cas pratiques anonymisés. 

2. Le plan de sauvegarde de l’emploi : présentation des mesures d’accompagnement 

• Contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi : mesures de reclassement interne et externe ; les autres mesures (formation, création d’entreprise, etc.). 
• Atelier : décrypter et analyser le contenu d’un PSE. 

Apports théoriques et travail en atelier autour de cas pratiques. 

3. La négociation du PSE

• Que peut-on négocier dans un PSE ? 

Atelier : les bons réflexes dans une négociation de PSE. 
Temps d’échanges avec les participants et atelier de mise en pratique.

1. Qu’est-ce que le droit d’alerte, quand le déclencher ? 

• Le cadre légal introduit par les ordonnances. 
• L’état de la jurisprudence. 
• L’articulation avec les autres consultations (obligatoires ou non). 

2. Respecter le formalisme de la procédure

• Une procédure lancée en deux temps et qui requiert un rythme. 
• L’enjeu d’une préparation soignée en amont. 
• La mise en œuvre de l’alerte et l’adjonction de compétences. 

3. Se faire assister par un expert-comptable 

• Le cadre légal introduit par les ordonnances. 
• Un levier d'accès aux informations pertinentes. 
• Un travail collectif d’appropriation avec le concours de l’expert. 
   

Exposé suivi d’un temps d’échange avec les participants.

1. LBO : de quoi parle-t-on ? 

• Histoire et mise en perspective. 
• Le capitalisme financier. 
• La crise financière de 2008 et ses conséquences sur l’économie mondiale et française. 

2. LBO, un outil privilégié par les fonds d’investissement 

• La montée en puissance des fonds d’investissement. 
• Chiffres clés des LBO (nombre d’entreprises et de salariés concernés, etc.). 
• Exemples d’entreprises connues en LBO. 

Approche par les chiffres clés et études de cas. 

3. Comprendre le mécanisme du LBO

• L’opération, de son montage à son dénouement : objectifs et conséquences aux différentes étapes. 
• Les risques économiques et sociaux associés au LBO. 

Cas pratique. 

4. Agir dans le cadre d’un LBO quand on est IRP

• Le cadre légal. 
• Les leviers à mobiliser. 
• Les réformes à apporter.

1. Contexte
   • L’organisation des régimes de retraite en France
   • Impacts du report de l’âge légal sur la retraite complémentaire
2. Connaître les fondamentaux de la retraite de base
   • Calcul de la pension de retraite (min / max), liquidation.
   • Taux plein, taux minoré ou décote, surcote
   • Les dispositifs de rachat des cotisations
   • La demande de liquidation
3. Comprendre la réforme
   • Âge de départ et durée de cotisation : année de naissance et nombre de trimestres, évolution du dispositif de majorations pour enfants.
   • Dispositifs de retraites anticipées (carrières longues ou raison de santé) : carrières longues, handicap, pénibilité, inaptitude et invalidité.
4. Gérer et accompagner les seniors en entreprise pendant la transition entre activité et retraite
   • La notion de senior
   • Compte épargne temps (CET)
   • Temps partiel aidé
   • Rachat de trimestres
   • Cumul emploi-retraite : créateur de nouveaux droits
5. Les dispositifs d’épargne retraite
   • Fondamentaux du plan épargne retraite après la loi Pacte
   • PER obligatoire (ancien art.83)
   • PERECO (ancien Perco)

1. Qu’est-ce que l’épargne salariale ? 

• Le cadre juridique, les évolutions législatives récentes (Macron, Rebsamen, loi Pacte).
• La participation et l’intéressement dans le circuit de l’épargne salariale. 

2. Comprendre l’intéressement aux résultats 

• Les formules d’intéressement fonction des résultats, fonction de la performance, les formules interdites. 
• Exemples d’accords d’intéressement. 
• Apports de méthodes en mission d’accompagnement à la négociation d’un accord d‘intéressement, recommandations. 

Étude de cas. 

3. Comprendre la participation aux bénéfices 

• Comprendre les différents agrégats : capitaux propres, bénéfice net, salaires, valeur ajoutée. 
• Quand négocier un accord dérogatoire ? 
• Exemples d’accords de participation dérogatoires. 

Étude de cas. 

4. Rendre un avis et négocier 

• Quand négocier un accord dérogatoire de participation ? 
• Formuler un avis. 
   

1. Les fondamentaux 

• Périmètre de la protection sociale complémentaire : frais de santé et prévoyance. 
• Cadre juridique applicable : règles fiscales et sociales. 
• Mise en place et modification d’un régime :  décision unilatérale, référendum, convention de branche ou accord collectif. 
• Les acteurs et leur rôle. 

2. Comprendre le fonctionnement d’un régime frais de santé 

• L’assurance maladie : régime obligatoire et complémentaire. 
• Les garanties. Son architecture (bénéficiaires, cotisations, financement). 
• La vie du régime : compte de résultat et outils de suivi. 

3. Comprendre le fonctionnement d’un contrat de prévoyance 

• Régime général, régime complémentaire. 
• Les garanties en cas d’incapacité de travail, d’invalidité, de décès et les prestations associées. 
• La vie du contrat : compte de résultat, provisions et réserves techniques. 

4. Positionner son instance lors de la modification ou la mise en place d’un régime 

• Les prérogatives des représentants des salariés : négociation, consultation, suivi / pilotage. 
• Rôle des dispositions de la convention collective dans la nouvelle hiérarchie des normes. 
• Notions de « recommandation » et « haut degré de solidarité ».

Approche dynamique alternant exposés, temps d’échanges et de travaux pratiques, quizz, mise en situation.