Emploi et parcours des Séniors : 22 accords passés au crible !
Afficher l'article en plein écranLes réformes des retraites se succèdent, caractérisées par un allongement de la durée de la vie professionnelle, plaçant de fait le sujet de l'emploi sénior- encore plus qu'avant - au centre des enjeux sociaux.
Avec des effets sur l'emploi et le parcours des seniors : quels constats dans les entreprises ? comment cela se matérialise-t-il dans l'entreprise ? Quelles politiques mises en oeuvre par les des services RH et des directions ? Quels accords avec les salarié·e·s ? Quelles mesures négociées dans les accords?
Nos experts ont analysé un échantillon d'accords et en ont tiré des points d’attention, voire des conseils/ préconisations pour à la fois vous appuyer sur le sujet dans le cadre des procédures d'information consultation sur la politique sociale et vous aider dans vos négociations.
1 - Des réformes, mais pas de plan...
Les réformes qui se sont succédées au cours des 30 dernières années ont eu pour effet de repousser l'âge du départ à la retraite. Le taux d’emploi des plus de 55 ans a ainsi fortement augmenté en France. Le taux d’emploi des 60-64 ans est passé de 11 % à 35 % entre 2000 et 2021, tandis que celui des 50-59 ans passait de 50 % à 75 % sur la même période. L’âge moyen de départ à la retraite des droits directs du régime général est passé de 60,5 ans à 62,9 ans.
Mais la gestion des conséquences de l'allongement des carrières est laissée à la main des employeurs (pas de négociation obligatoire sur le sujet) qui n'agissent pas toujours en conséquence. Ainsi, aujourd'hui les seniors sont trop souvent les derniers à être embauchés, oubliés des formations qualifiantes, des augmentations salariales et exposés à des conditions de travail pénibles sans que les entreprises n'investissent dans la prévention ou l'amélioration des conditions de travail.
Des accords qui présentent des préoccupations convergentes autour de mesures d’allègement des dernières années de travail…
Les contenus des accords sont assez standardisés, en dépit de la diversité de taille et de secteur des entreprises représentées. Les préambules sont, sauf exception, assez génériques, alors qu’ils devraient refléter l’intention et l’ambition des signataires sur le thème abordé. Et les « mesures » sont souvent plus des engagements de principe que des actions concrètes, mesurables, et assorties d’objectifs. On note en particulier trois préoccupations majeures : l’aménagement des horaires et des postes de travail « pénibles » en fin de carrière, la diminution du temps de travail en fin de carrière et la transition hybridée entre emploi et retraite, et la préparation de la retraite (avec entretiens, information et formation).
...mais peu de choses sur les perspectives professionnelles…
Trop rares sont les mesures destinées à prévenir la discrimination dont peuvent faire l’objet les Seniors et lutter contre les stéréotypes. Ainsi les principes ne sont affichés que dans une minorité d’accords et la sensibilisation du management à la gestion RH des Seniors n’apparaît pas comme une préoccupation.
L’évolution professionnelle en dernière partie de carrière est quant à elle peu abordée, ou sous la forme de mesures peu ambitieuses. Parmi celles-ci on dénombre l'accès à des formations (PDC ou CPF) et à des missions de tutorat ou de parrainage, ou encore les mobilités « placard » pour réduire la pénibilité. Dans quelques accords, le sujet est « externalisé » dans les mesures qui ouvrent vers l’enseignement, ou le mécénat de compétences. Mais les aspirations éventuelles à la poursuite d’une évolution professionnelle dynamique ne sont pas prises en compte.
…ni sur la valorisation et la rémunération
Les questions de valorisation de l’expérience et de rémunération des Seniors sont très peu traitées, sauf dans des mesures de compensation de perte de rémunération (généralement partielle et/ou provisoire), en cas d’arrêt de travail de nuit, de prise d’un poste moins qualifié que le précédent, de réduction du temps de travail.
De plus, dans les entreprises où les augmentations individuelles ont une part importante, on observe dans certains secteurs que la rémunération des jeunes recruté·e·s rattrape pratiquement celle des Seniors, ce qui pose la question de la valorisation de l’expérience... Alors que la pratique des primes d’ancienneté tend à se réduire !
Que faire ?
Se former ! Il va de soi que si vous ne maîtrisez pas le sujet, une formation vous aidera à y voir plus clair et à identifier les éléments sur lesquels porter votre attention.
Obtenir de l'information dans le cadre de la procédure d'information - consultation sur la politique sociale afin d'établir un diagnostic de l'existant et des enjeux
Puis comme pour tous les accords : définir des objectifs clairs, obtenir des engagements chiffrés, précis, mesurables, de la part de l'employeur, prévoir des outils et des processus pour que les engagements soient tenus, et mettre en place une commission de suivi pour garantir la bonne mise en œuvre de l'accord.
Bien sûr, tout ceci peut faire l'objet d'un accord de méthode préalable, avec un calendrier et des thèmes de réunions planifiés, des réunions suffisamment espacées et l'accès aux documents nécessaires.
Pour en savoir plus ou nous poser vos questions, pour faire le point sur la situation dans votre entreprise, n'hésitez pas à nous contacter via le formulaire ci-dessous !