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L’accord de performance collective : l’outil privilégié par les employeurs pour « limiter » les impacts économiques de la crise sanitaire ?

De nombreux employeurs, ainsi que plusieurs organisations patronales, mettent en avant la nécessité pour les entreprises et leur salarié de « s’adapter » au nouveau contexte économique issu de la crise sanitaire : hausse du temps de travail ou modification de son organisation, baisse de la rémunération, mobilité fonctionnelle liée notamment à un besoin d’augmentation de la polyvalence, mobilité géographique, etc. Pour réaliser cette adaptation, ils promeuvent la négociation d’un accord de performance collective, aussi appelé « APC ».
Quel est le cadre juridique de cet accord ? Quelles dispositions peut-il contenir ? Est-ce vraiment un outil miracle comme le présentent certains employeurs ? Quelles conséquences emporte-t-il pour les salariés ? Avec quels risques et quels pièges ?

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#1 RAPPEL : UN ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE (APC), QU’EST-CE QUE C’EST ?

Les ordonnances « Macron » ont introduit le 1er janvier 2018 les accords de performance collectives (art. L. 2254-2 du Code du travail). L’instauration de ce nouvel accord avait pour objectif d’« harmoniser et simplifier » différents accords collectifs dans un seul et unique régime : de fait, l’APC « remplace » les accords sur la réduction du temps de travail, les accords de mobilité interne, les accords de maintien dans l’emploi et les accords de préservation et de développement de l’emploi, qui ont été supprimés (maintien des accords de modulation portant aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine).

L’APC est conclu « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi » ; l’employeur peut donc évoquer un motif très large, voire très vague, pour initier la négociation, et il ne lui est pas nécessaire de justifier d’un motif économique pour que l’accord soit valide.

Cet accord peut comprendre des dispositions qui :

  •    aménagent la durée du travail (allongement sans compensation financière par exemple), ses modalités d’organisation et de répartition ;
  •    modifient la rémunération : baisse possible de la rémunération… dans la limite du respect du SMIC et des minima conventionnels ;
  •    déterminent les conditions de mobilité professionnelle et géographique interne, ce qui peut conduire à une mobilité fonctionnelle et géographique imposée, y compris hors du bassin d’emploi.

Ces dispositions, contenues dans l’accord, « se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise». Concrètement, les salariés ne peuvent refuser de se voir appliquer les dispositions de l’accord, même quand leur contrat de travail stipule des clauses contraires. Pour un employeur, la signature d’un APC évite de proposer à chaque salarié un avenant au contrat de travail, ce que les salariés seraient en droit de refuser sans conséquence pour leur emploi. Au contraire, avec un APC, si un salarié refuse de se voir appliquer les dispositions de l’accord (dont le contenu a été porté à sa connaissance), l’employeur peut le licencier, pour un motif spécifique (et non pour un motif économique). L’APC peut être à durée indéterminée. Par défaut, sa validité est de 5 ans.

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Que peut comprendre un APC ?

  • Obligatoirement, un préambule décrivant les motifs de l’accord
  • Les dispositions qui aménagent le temps de travail, et/ou modifient la rémunération et/ou définissent des mobilités fonctionnelles ou géographiques (le « cœur de l’accord »)
  • Le dispositif d’accompagnement en cas de licenciement
  • Une échéance, une démarche de réévaluation périodique
  • Un dispositif de sortie de l’accord avec contreparties pour les salariés


#2. LES ENJEUX POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES


Il est probable que de nombreux employeurs vont initier la négociation d’APC en mettant en avant la nécessité d’amortir les effets économiques de la crise sanitaire par des baisses de rémunérations, une réorganisation et/ou une augmentation du temps de travail, ou la mise en place d’une réorganisation fonctionnelle et/ou géographique.

 

LE conseil SYNDEX

Pour éviter que l’accord APC se transforme en piège, les organisations syndicales doivent veiller à :

  • bien cadrer le motif de l’accord - notamment le contexte social et économique dans lequel il s’inscrit - et son objectif ;
  • limiter les effets de l’accord dans le temps et à réduire l’impact des dispositions pour les salariés ;
  • négocier des contreparties et les intégrer dans l’accord :
    • engagement de maintien de l’emploi ou impossibilité de licencier pendant la durée de l’accord,
    • clause de revoyure et/ou clause de retour à meilleure fortune (c’est-à-dire retour aux dispositions antérieures à la conclusion de l’accord lorsque la situation économique de l’entreprise s’est améliorée),
    • limitation des dividendes, effort « proportionné » des cadres dirigeants ;
  • négocier des mesures d’accompagnement des salariés licenciés ;
  • proposer des alternatives en fonction du contexte économique et social de l’entreprise par exemple en mobilisant les autres dispositifs.
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