La politique sociale et les conditions de travail

Lors de la consultation sur la politique sociale et les conditions de travail, le CSE est amené à se positionner sur la gestion RH de l’entreprise et à en identifier les conséquences pour les salarié·e·s. À cette occasion, il contribue à une meilleure prise en compte de l’intérêt des salarié·e·s et à préparer les négociations.

À quoi sert-elle ?

La consultation sur la politique sociale et les conditions de travail aide à comprendre la place des salariés dans la stratégie et la part de richesse créée que l’entreprise leur retourne de manière directe ou indirecte.

Elle couvre 8 thèmes : l’évolution de l’emploi, le temps de travail, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention, l’apprentissage, les conditions de travail et l’égalité hommes-femmes. Leur analyse vous renseigne sur les politiques RH de l’entreprise et permet d’identifier les enjeux pour les salariés, notamment en matière :

  •   d’évolution de l’emploi et du temps de travail ;
  •   de conditions de travail ;
  •   de politique salariale.

La consultation sur la politique sociale est à relier aux autres consultations récurrentes. En effet, les orientations stratégiques dessinent des perspectives en matière d’emploi et de compétences, tandis que la situation économique et financière montre les marges de manœuvre pour la reconnaissance du travail ou le degré de tension dans lequel l’activité s’effectue. Cette vision globale vous aide à identifier où porter les efforts du CSE.

La consultation sur la politique sociale apporte enfin des informations utiles pour un grand nombre de négociations, et notamment pour celle sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, celle sur la GPEC et celle sur la qualité de vie au travail et l’égalité hommes-femmes.

Vous ne vous y retrouvez pas dans toutes les informations fournies votre direction ? Le CSE peut mandater un expert pour l’accompagner. Son diagnostic vous aide à vous forger une opinion, à identifier des points de vigilance et à formuler des préconisations. Ces points sont repris dans votre avis, par ailleurs transmis à l’inspection du travail.

Que peut-elle aborder ?

Le champ de la consultation est large. En fonction de vos enjeux, vous pouvez choisir une approche exhaustive (état des lieux) ou d’approfondir une problématique particulière afin d’objectiver une situation ou d’outiller une négociation.

Il est par ailleurs utile de croiser les thèmes de la politique sociale. Par exemple :

  •   les thèmes emploi, qualifications, temps de travail et égalité hommes-femmes donnent des éléments pour qualifier la politique salariale ;
  •   la gestion des parcours dans l’entreprise est lisible à travers les informations sur les qualifications, le plan de formation, l’évolution de l’emploi entre autres.

La loi prévoit la communication au CSE des informations sociales à travers la BDES, laquelle est négociable. Si le CSE a mandaté un expert, celui-ci peut travailler sur des informations confidentielles, notamment sur les bases de données du personnel.

Pourquoi est-elle utile dans le contexte covid-19 ?

Les mesures prises dans le cadre de l’état d’urgence modifient durablement les conditions d’emploi des salariés, puisque certaines sont applicables jusqu’à fin décembre. D’autres pourraient, à l’issue de négociations, être pérennisées. Il est important de pouvoir en évaluer les conséquences pour peser sur les choix de l’employeur et proposer des alternatives :

  •   qu’en est-il des conditions de travail : l’élargissement des horaires est-il à l’origine d’une suractivité ou le télétravail expose-t-il les salariés à des risques, notamment psychosociaux ?
  •   quel est l’impact de l’activité partielle sur la rémunération ou de la baisse d’activité sur la participation ? Des compensations sont-elles prévues ?
  •   les mesures prises sont-elles la source d’une iniquité entre salariés (formation, maintien en activité versus activité partielle) ?
  •   comment a évolué l’emploi (notamment CDD et intérim) et quels sont les risques à venir ?
  •   quelles sont, parmi les mesures prises, celles qui ont été ou pourraient être reprises dans les accords d’entreprise ?