Puis-je faire appel à un expert pour négocier l'égalité professionnelle ?

Oui depuis la loi sur le dialogue social et l’emploi. Le Code du travail permet aux organisations syndicales, dans les entreprises de 300 salariés et plus, d’être accompagnées pour cette négociation obligatoire qui est intégrée à la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail (art. L. 2325-38 dans le cas d’un comité d’entreprise et L. 2315-95 dans le cas d’un comité social et économique).

Dans le cas d'un comité d'entreprise (CE), c’est celui-ci qui mandate l’expert, en accord avec la direction de l’entreprise et en coordination avec les organisations syndicales. L’expert est rémunéré par l’employeur.

Dans le cas d’un comité social et économique (CSE), c’est le CSE qui mandate l’expert, en coordination avec les organisations syndicales. Cette expertise technique est financée à 80 % par l’employeur et 20 % sur le budget de fonctionnement du CSE ; et en intégralité par l’employeur si aucun indicateur relatif à l’égalité professionnelle n’est renseigné à la BDES.

Que va faire l’expert ?

L’expert oriente ses travaux et son appui en fonction des enjeux définis par les organisations syndicales et les IRP (égalité salariale, accès aux responsabilités et à la formation, mixité des métiers, etc.)

Quand il n’y a pas d’accord collectif

Dans le cas de la négociation d’un accord, l’expert accompagne les organisations dans la préparation de leurs négociations, notamment en réalisant un état des lieux.

Cet état des lieux constitue un élément indispensable et incontournable afin de déterminer les meilleures pistes pour réduire les inégalités. Cette mise à plat s’appuie sur les problématiques identifiées par les organisations syndicales (rémunérations, parcours, etc.). L’expert cherche à identifier les causes des inégalités, afin de proposer des pistes concrètes pour la négociation.

Quand il existe déjà un accord collectif sur l’égalité professionnelle

L’expert intervient au moment de la renégociation.

Dans ce cas, l’expert dresse un bilan de ce qu’a produit ou non l’accord, en s’appuyant notamment sur les indicateurs de suivi. Il le confronte à la situation de l’entreprise et propose, en fonction des priorités des organisations syndicales, des axes d’amélioration.

Quelle que soit la situation (accord préexistant ou pas), il est essentiel que les organisations syndicales se rapprochent du comité d’entreprise ou du CSE s'il est déjà en place, pour prendre en compte l’avis remis dans le cadre de la consultation sur la politique sociale – dont l’égalité professionnelle est l’un des thèmes. Les analyses de l’expert destinées aux membres du comité d’entreprise ou du CSE peuvent également servir de base utile. Les travaux de la commission égalité professionnelle du comité d’entreprise ou du CSE, si elle existe, pourront également être précieux.

Dans tous les cas, si les négociations n'aboutissent pas, l'employeur est tenu de mettre en place un plan d'action.

A savoir : si l’entreprise a déjà un accord collectif ou bien a déjà mis en place un plan d'action, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) peut être portée, par voie d'accord, à une négociation tous les 3 ans dans le cas d’un CE et tous les 4 ans dans le cas d’un CSE.

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