Que faire en cas de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ?

Lorsque l’employeur décide d’un projet de licenciement économique concernant au moins 10 salariés, il a l’obligation de mettre en œuvre un « plan de sauvegarde de l’emploi » (PSE), qui peut prendre la forme d’un plan de départs « volontaires » et/ou « contraints ». Ce processus de restructuration a pour corollaire le respect d’un processus encadré porteurs d'enjeux importants pour les salariés et dont la mise à œuvre est soumise à des délais restreints.

Les options et obligations de l'employeur en cas de PSE

Lorsqu'il annonce un PSE, l'employeur : 

  • peut proposer l’ouverture d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives en vue d’un accord portant sur les mesures du PSE ;
  • doit informer et consulter le CE sur le projet de réorganisation et ses conséquences…
  • … ainsi que le CHSCT.

La négociation peut débuter avant le début de l’information-consultation. Mais, une fois la procédure d’information-consultation formellement ouverte, s’ouvre un délai contraint compris entre 2 à 4 mois en fonction du nombre d’emplois supprimés. La fin de ce délai marque la fin du processus d’information-consultation, et de la négociation.

Les enjeux des négociations

Lors d'un PSE, l'enjeu pour les organisations syndicales, tout comme pour les représentants du personnel au CE et au CHSCT, est bien sûr de peser sur le projet et ses modalités de mise en œuvre. Pour cela, il s'agit d’en appréhender les véritables motifs et les conséquences sociales, ainsi que la situation économique et financière de l’entreprise et de son éventuel groupe d’appartenance.

Une bonne compréhension du projet par les représentants du personnel peut leur permettre de proposer des alternatives afin de limiter l’ampleur de la restructuration et ses conséquences sur les conditions de travail à l'issue de la réorganisation, mais aussi de négocier, de la manière la plus adaptée possible aux populations concernées, les mesures d’accompagnement pour les salariés qui seraient licenciés.

Se faire accompagner par un expert

Dès que l’employeur propose l’ouverture d’une négociation portant sur un projet de restructuration, un expert comptable peut être mandaté par le CE pour accompagner les Organisations Syndicales dans la négociation d’un accord portant sur l’ampleur de la restructuration, le contenu du PSE et les conditions de mise en œuvre du licenciement.

Indépendamment du choix d’opter pour une négociation avec les organisations syndicales, l’employeur est dans l’obligation d’ouvrir une procédure d’information-consultation pour pouvoir mettre en œuvre son projet. Pour être accompagnés dans celle-ci, les représentants du personnel au CE peuvent désigner un expert lors de la première réunion d'information-consultation du CE (qui sera le même, le cas échéant, que celui choisi pour accompagner les organisations syndicales dans la négociation de l’accord).

L’expert pourra apprécier le motif économique des licenciements, évaluer les conséquences sur l’entreprise, analyser le contenu du PSE et proposer des alternatives au projet de restructuration présenté par la direction (art. L.1233-34 et 2325-35 du code du travail).

De leur côté, les membres d'un CHSCT peuvent également avoir recours à un expert CHSCT agréé pour analyser les conséquences du projet de restructuration sur l’organisation du travail, les conditions de travail et la santé des salariés qui resteront dans l’entreprise ; il peut également aider les représentant du personnel dans le processus de négociation portant sur la restructuration et le PSE, afin que les problématiques d’organisation du travail, de conditions de travail et de santé au travail soient prises en compte (art. L. 4614-12-1).

Si le CE et le CHSCT sont regroupés au sein d'une délégation unique du personnel (DUP) élargie dans une entreprise de moins de 300 salariés, les missions d’assistance du CE et du CHSCT sont regroupées au sein d’une « expertise commune » (art. L. 2326-5, al.5).

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Attention : Respectez la procédure !

Afin d’appréhender les enjeux spécifiques et ainsi exercer au mieux vos mandats dans le cadre de ces projets complexes, nous vous recommandons de nous joindre le plus rapidement possible, dès que vous apprenez l’intention de votre direction de mettre en œuvre une restructuration.

Ainsi, nous pourrons anticiper les étapes préliminaires et vous expliquer comment exercer vos prérogatives. Certains écueils seront ainsi évités :

  • « rater la désignation de l’expert » : après la première réunion de l’information-consultation du CE comme du CHSCT, il est trop tard pour désigner des experts ;
  • conclure trop vite un accord de méthode qui restreint les délais d’information-consultation et de négociation : les délais légaux peuvent parfois vous être bien plus favorables. En cas de négociation d’un accord de méthode en amont des procédures, faites-vous toujours accompagner d’un expert et d’un avocat.
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