Que faire quand mon employeur propose une IC-CHSCT ?

Depuis la loi sur la sécurisation de l’emploi (2013), lorsque plusieurs établissements d’une même entreprise sont concernés par un projet important modifiant les conditions de travail, l’employeur peut mettre en place une instance de coordination des CHSCT (art. L. 4616-1 du Code du travail).

Quelles sont les conditions à remplir pour mettre en place une IC-CHSCT ?

Une IC-CHSCT est composée de l’employeur, de représentants de chaque comité concerné par le projet et de membres invités, notamment le médecin et l’inspecteur du travail (art. L. 4616-2). Un accord d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de composition et de fonctionnement de l’instance (art. L. 4616-5).

Depuis la loi sur le dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 (dite « loi Rebsamen »), les prérogatives de l’IC-CHSCT ont été renforcées au détriment des CHSCT locaux : en plus d’organiser le recours à une expertise agréée unique, elle doit rendre un avis sur le projet, et elle est seule consultée sur toutes les mesures communes à plusieurs établissements (seuls les CHSCT concernés par des mesures spécifiques à leur établissement sont également consultés).

Quels leviers pour favoriser l’action des élus ?

La mise en place d’une IC-CHSCT relève d’une décision unilatérale de l’employeur. En tant qu’élu, vous ne pouvez donc agir que sur ses conditions de fonctionnement, mais nos expériences d’IC-CHSCT montrent qu’elles sont déterminantes, en particulier :

  • la composition de l’instance (les élus qui siègent à l’IC-CHSCT ont-ils une bonne connaissance de l’activité concrète des salariés concernés par le projet ? leur nombre permet-il un fonctionnement en groupe de travail ?) ;
  • les moyens attribués à l’instance, notamment en matière d’information (qualité des informations remises par l’employeur), de réunion (nécessité de plusieurs réunions préparatoires et plénières impliquant souvent des déplacements) et d’heures de délégation (le crédit d'heures pouvant être dépassé en cas de participation à une instance de coordination, cf. art. L. 4614-3) ;
  • l’aménagement de délais de consultation et d’expertise adaptés à la nature du projet et au nombre de CHSCT concernés : avec des délais trop contraints, les travaux des nombreux acteurs impliqués (représentants à l’IC-CHSCT, expert agréé, porteurs du projet au niveau de l’entreprise, CHSCT locaux le cas échéant) seront très difficiles à organiser (cf. art. R.2323-1-1 et R.4616-9) ;
  • la désignation d’un expert agréé qui vous aidera à analyser les impacts du projet sur les conditions de travail et la santé des salariés concernés ;
  • à la fin de la procédure, l’organisation d’une réunion supplémentaire est nécessaire pour que les élus de l’IC-CHSCT puissent obtenir de la direction des réponses motivées aux demandes et recommandations formulées dans leur avis.

Avec l’aide de nos experts, vous pouvez  anticiper et définir les moyens qui vous seront nécessaires. À cette condition, malgré son caractère temporaire, l’IC-CHSCT peut devenir une opportunité pour hisser la question des conditions de travail à un niveau stratégique et influer sur la politique de prévention des risques professionnels dans l’entreprise.