Les résultats de notre enquête annuelle sur les négociations salariales

> Une grande majorité des représentant·es du personnel se donne les moyens de préparer les négociations salariales
Ils sont 78% des répondants à déclarer organiser des réunions préparatoires avant l’ouverture des négociations, et 65% à avoir participé à 3 réunions de négociation ou plus. Pour un tiers, la situation est plus dégradée et 14% indiquent l’organisation d’aucune ou au plus d’une seule réunion de négociation. L’enquête révèle également que les répondant·es sont également une majorité à s’appuyer sur les données de l’entreprise pour se préparer aux négociations comme les indicateurs économiques, le bilan social ou la BDESE, même s’ils peuvent rencontrer des difficultés à les obtenir. Une large part (55%) prend le temps de consulter les salarié·es avant la négociation. Les réunions de préparation sont perçues comme plus efficaces lorsqu’elles sont organisées à plusieurs syndicats.
« Depuis quatre ans, au niveau central, on produit à 4 organisations syndicales un tract commun et des revendications sur lesquelles on se rejoint. Pourtant, on a plein de points de désaccord. » déclare un élu interviewé.

> 52% des répondant·es ont eu connaissance du montant en euros de l’enveloppe négociée pour les augmentations
Le montant en euros de l’enveloppe est un élément qui demeure souvent flou pour pratiquement la moitié des élu·es interrogé·es. En outre, près de 1 répondant·e sur 2 déclare ne pas avoir eu la définition de la masse salariale de référence en amont des négociations. Or « un seul pourcentage de la masse salariale ne permet pas de mesurer l’effort consacré aux augmentations : il faut a minima connaître le montant total de cette masse salariale pour pouvoir évaluer le niveau de l’enveloppe d’augmentation » commente Julien Gournay, expert rémunérations au sein du Cabinet Syndex.
Les répondant·es sont également la moitié à trouver que le processus de négociation n’a pas été loyal ou transparent. « Il n’y a plus vraiment de transparence. L’entreprise avait ses propres marges de manœuvre, maintenant la feuille de route est dictée par le groupe. Ils n’ont plus la main », illustre un élu.

>40% des répondant·es indiquent qu’aucune augmentation collective n’a été octroyée dans leur entreprise. 1 répondant·e sur 3 déclare qu’elles sont pratiquées pour toutes les CSP (ouvriers/employés, techniciens/agents de maîtrise, cadres)
L’absence d’augmentation collective est interprétée comme un manque de reconnaissance : « Il n’y a plus du tout de reconnaissance du travail des salariés » commente un élu. Marine Dayan, experte rémunérations au sein du Cabinet Syndex, rappelle « qu’en cas d’absence d’augmentation collective, il est possible de négocier, dans le cadre de la prochaine négociation, l’octroi d’enveloppes de rattrapage pour compenser ».
L’enquête montre que les augmentations individuelles sont prévues pour les 3 CSP dans un peu plus de la moitié des accords, tandis que 30% de ces accords ne prévoient aucune AI mais que la population des cadres est, en proportion, la plus bénéficiaire, de manière modérément marquée. Les augmentations collectives bénéficient toujours principalement aux ouvriers-employés et techniciens-agents de maîtrise.

> Quand il y a en a, les augmentations sont majoritairement inférieures à 1,5 %. Les éléments complémentaires de rémunération restent fréquents
Les augmentations collectives se sont situées pour ¼ des salariés hors cadres entre 1,5% et 3% et pour un autre quart à moins de 1,5%. 1 cadre sur 6 a bénéficié d’un taux d’augmentation inférieur à 1,5% et un peu plus de 10% des augmentations situées entre 1,5 et 3%. Alors que les taux observés pour les augmentations individuelles sont majoritairement inférieurs à 1,5% pour les ouvriers-employés et les techniciens-agents de maîtrise, les hausses bénéficiant aux cadres se situent majoritairement entre 1,5 et 3%.
Marine Dayan rappelle l’importance de négocier des mesures plancher pour permettre de relever le pourcentage d’augmentation pour les plus bas salaires, ceux-ci étant les plus touchés par l’inflation. L’enquête révèle également le recours fréquent à d’autres éléments complémentaires de rémunération comme l’augmentation des tickets-restaurant qui arrive en tête pour 21,3% des répondants et les forfaits de mobilité durable avec 17,7%. Ils sont 18% à déclarer l’octroi d’une prime de partage de la valeur ajoutée, mais plutôt dans les entreprises entre 500 et 1500 salarié·es.

> 76% des répondant·es estiment que les résultats ne sont pas à la hauteur des attentes des travailleurs, les revendications n’étant pas suffisamment prises en compte, et 66% des répondant·es se déclarent insatisfaits ou très insatisfaits
L’enquête démontre un sentiment partagé par une large part des répondant·es d’absence de réponse aux attentes des salariés, 1 répondant sur 2 déclare être insatisfait quant à la prise en compte de leurs revendications. Le nombre de réunions ainsi que la consultation des salariés influe sur le taux de satisfaction. Avec une moyenne de 2,05 sur 5, les résultats ne semblent globalement pas donner satisfaction aux négociateurs.
Face à ce constat, Julien Gournay conseille aux élus « L’organisation de temps d’échanges avec les salarié·es, pour se faire connaître, donner de la légitimité à leurs demandes et peser sur les futures négociations. »
« Avec la mise en place de la directive européenne sur la transparence salariale, les pratiques salariales dans les entreprises devraient évoluer. En effet, les écarts seront visibles ce qui permettra aux organisations syndicales de mieux cibler leurs revendications salariales et ainsi inciter l’employeur à justifier ou corriger certains écarts », conclut Marine Dayan.