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Les restructurations dans le contexte de la crise du Covid-19

À peine sortis du confinement, de nombreux employeurs, ainsi que plusieurs organisations patronales, mettent en avant la nécessité pour les entreprises et leurs salariés de « s’adapter » au nouveau contexte économique issu de la crise sanitaire. Réorganisations, suppressions de postes, hausse du temps de travail, baisse de la rémunération, etc. sont à craindre dans les prochains mois.
Cette fiche présente – dans les grandes lignes – le fonctionnement et les points clés des trois principaux dispositifs utilisés par les entreprises pour se restructurer : les licenciements collectifs pour motif économiques et la mise d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’accord de performance collective (APC) et la rupture conventionnelle collective (RCC).

restructurations

#1 LES LICENCIEMENTS COLLECTIFS POUR MOTIF ÉCONOMIQUE ET PSE

Lorsque  l’employeur  décide  d’un  projet  de  licenciements économiques concernant au moins 10 salariés, il a l’obligation de mettre en œuvre un « plan de sauvegarde de l’emploi » (PSE). Les suppressions de postes envisagées peuvent conduire à des départs « volontaires » et/ou de licenciements « contraints ».

#1.1. L’EMPLOYEUR PEUT NÉGOCIER… OU PAS

Lors de l’annonce d’un PSE, l’employeur dispose de deux options :

  •     l’ouverture d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives en vue de la conclusion d’un accord portant sur les mesures du PSE ;
  •     ou la mise en place d’un PSE dit « unilatéral » sans négociation.

Dans tous les cas, une procédure d’information et consultation du CSE doit être ouverte et sa durée (hors accord) varie entre 2 et 4 mois selon le nombre de suppressions de postes envisagées.
Lorsque qu’une négociation est ouverte – dans la majorité des cas –, l’enjeu pour les organisations syndicales et les élu·e·s du CSE est bien sûr de peser sur le projet et ses modalités de mise en œuvre. Pour cela, il s’agit d’en appréhender les véritables motifs et les conséquences sociales, ainsi que la situation économique et financière de l’entreprise.

#1.2. LE MOTIF ÉCONOMIQUE, UN PRÉALABLE AU PSE

La loi reconnaît quatre situations permettant des suppressions de postes dans le cadre de licenciements économiques : des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation d’activité. Il est clair que la crise sanitaire du Covid-19 aura d’importantes répercussions économiques sur les entreprises. Néanmoins, dès l’annonce d’un projet de PSE, les IRP devront s’attacher à analyser ce « motif économique » et éventuellement à le remettre en cause.

POINT DE VIGILANCE ! La réduction d’effectif ne doit pas être une décision automatique pour les  entreprises qui subissent des difficultés économiques. Il peut exister d’autres moyens pour une entreprise d’envisager les conséquences de la crise sanitaire.


#1.3. L’ENJEU POUR LES IRP : ADAPTER LE PSE AUX SALARIÉS

Tout au long de la procédure d’information et consultation et des négociations, les IRP devront s’attacher à analyser et faire évoluer le contenu du PSE qui a pour objet, comme le prévoit la loi, d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre, et de faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement n’a pu être évité. Enfin les IRP devront également travailler – et faire évoluer si besoin – les catégories professionnelles et les critères d’ordres de licenciement qui seront appliqués pour établir la liste des personnes susceptibles d’être licenciées.

#1.4. QUEL ACCOMPAGNEMENT POSSIBLE POUR LES IRP ?

Pour la négociation
Dès que l’employeur propose l’ouverture d’une négociation portant sur un projet de restructuration, un expert peut être désigné par le CSE pour accompagner les organisations syndicales tout au long de la négociation.

CONSEIL SYNDEX : L’intervention d’un avocat aux côtés de l’expert vous aide à définir la  stratégie juridique et à sécuriser le contenu et la rédaction de l’accord

Pour l'information-consultation
Indépendamment du choix d’engager ou non une négociation avec les organisations syndicales, l’employeur est dans l’obligation d’ouvrir une procédure d’information-consultation pour pouvoir mettre en œuvre son projet. Pour être accompagnés dans celle-ci, les représentants du personnel au CSE peuvent désigner un expert lors de la première réunion d’information-consultation du CSE (qui sera le même, le cas échéant, que celui choisi pour accompagner les organisations syndicales dans la négociation de l’accord).

CONSEIL SYNDEX : La mission d’expertise sur PSE peut porter à  la fois sur le volet économique et sur le volet conditions de travail. Faire appel à un cabinet d’expertise qui a les deux compétences, comme Syndex, permet un accompagnement global et une approche croisée.

 

PSE : attention à bien respecter la procédure !

Afin d’appréhender les enjeux spécifiques et ainsi exercer au mieux vos mandats dans le cadre de ces projets complexes, nous vous recommandons de nous joindre le plus rapidement possible, dès que vous apprenez l’intention de votre direction de mettre en œuvre une restructuration.

Ainsi, nous pourrons anticiper les étapes préliminaires et vous expliquer comment exercer vos prérogatives. Certains écueils seront ainsi évités :

  •     « rater la désignation de l’expert » : après la première réunion de l’information-consultation du CSE, il est trop tard pour désigner des experts ;
  •     conclure trop vite un accord de méthode qui restreint les délais d’information-consultation et de négociation : les délais légaux peuvent parfois vous être bien plus favorables.

 

#2. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

#2.1. LE DISPOSITIF

Introduit en 2017 par les ordonnances Macron, la RCC offre un cadre particulièrement « souple » pour les employeurs en permettant de déroger au droit du licenciement pour motif économique via la conclusion d’un accord avec les organisations syndicales. Contrairement à la procédure de PSE :

  •    il n’y a pas d’obligation d’informer et de consulter le CSE pour mettre en place une RCC ;
  •    il n’y a pas besoin de justifier d’un motif économique ;
  •    aucune mission d’expertise légale n’est prévue (une expertise peut bien évidemment être négociée dans le cadre d’un accord de méthode).

L’accord de RCC définira le volume des départs volontaires : le nombre maximal de départs envisagés, la durée de mise en œuvre de la RCC, les conditions à remplir pour le salarié pour en bénéficier, les critères de départage entre les potentiels candidats au départ, etc.

Ce même accord devra également définir les indemnités de rupture garanties aux salariés ainsi que les mesures visant à faciliter le reclassement externe (financement d’actions de formation, aide à la création d’entreprise, etc.).
Il faudra d’autant plus être vigilant sur ces éléments que, suite à la crise sanitaire du Covid-19, le marché de l’emploi risque d’être tendu dans la période à venir. Il est donc nécessaire que les éventuelles RCC mises en place prévoient un accompagnement conséquent et adéquat pour maximiser les possibilités de reclassement externe des salariés.

#2.2. QUEL ACCOMPAGNEMENT ?

Il n’y a pas de mission légale d’accompagnement à la négociation d’une RCC ni de consultation obligatoire du CSE.
Un accompagnement par un expert peut se faire dans le cadre d’une mission contractuelle financée sur le budget de fonctionnement du CSE ou par la direction. Un accord de méthode encadrant la négociation de la RCC peut prévoir l’intervention d’un expert et d’un conseil financée en tout ou partie par l’employeur.
De plus, si la RCC débouche sur une réorganisation qui a des effets importants sur l’organisation et les conditions de travail, le CSE doit selon nous être informé et consulté sur cette réorganisation constituant un « projet important » (qui donne droit à une expertise cofinancée 80/20).

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