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Tout savoir sur le télétravail

La récente réforme du code du travail prévoit la facilitation du recours au télétravail. Celui-ci permet d'aménager son temps et son poste de travail, mais à quelles conditions ? Comment l'employeur et les salarié·e·s peuvent-ils convenir d'un accord ? De quel type de télétravail parle-t-on ? Et à quels risques s'exposent les télétravailleurs ?

photo télétravail

Le volontariat, au coeur du cadre législatif

Selon les dispositions de l'accord national interprofessionnel et le code du travail, « le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». Les dispositions du télétravail sont mises en place soit par l’employeur dans le cadre d’une charte élaborée après consultation du Comité Social et Économique (CSE) s’il y en a un, soit par accord collectif.

Ce cadre législatif a été modifié par la réforme du code du travail en septembre dernier. En effet, si l'ordonnance maintient le principe de volontariat et formalise les modalités de contractualisation, la notion de régularité disparait au même titre que le principe de prise en charge obligatoire des coûts par l’employeur. Autrement dit, le télétravail peut désormais être également ponctuel et l'employeur n'est plus obligé légalement de payer pour un écran supplémentaire ou tout autre équipement nécessaire à l'éxécution du travail dans de bonnes condition : le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié·e qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur n'a plus l'obligation de prendre en charge le matériel de télétravail

L'ordonnance apporte des modifications substantielles au droit en vigueur, notamment la création d'un droit au télétravail. Étant désormais susceptible de s'appliquer plus largement qu'auparavant, le principe de prise en charge obligatoire des coûts liés aux matériels de télétravail (logiciels, abonnement, etc.) a été complètement supprimé.

Pour pallier ce manque, nous recommandons de prévoir dans la définition d'un accord collectif relatif au télétravail, les modalités d'une prise en charge des coûts liés au télétravail par l'employeur.

télétravail

Les différentes formes de télétravail

Par télétravail, on entend en général l’exécution d’une tâche lors des déplacements professionnels (« travail nomade ») à l’aide des outils technologiques (Pc portables, smartphones…) et ce, quel que soit l’endroit (hôtel, gare…). Mais cette catégorie est exclusivement réservée aux métiers de type cadres, techniciens, commerciaux, etc.

Or on peut également noter 3 autres formes de télétravail : le télétravail pendulaire ou alternant ou alterné, le télétravail sédentaire et le télétravail occasionnel. En vertu de l’assouplissement apporté par l’ordonnance 2017, le télétravail n’est pas restreint à un nombre de jours sur la semaine ou sur le mois : il peut s’effectuer de manière illimitée. Toutefois, il pourrait être limité par l’accord collectif.

Quels sont les lieux de télétravail ?

coworking

Si le télétravail est naturellement associé au travail à domicile, il peut également s’effectuer dans plusieurs endroits. À domicile, en tiers-lieux comme dans les lieux intermédiaires (train, avion, les gares, l'hôtel...), le télétravailleur peut accomplir ses tâches dans différents lieux en fonction de ses besoins, ou par la demande de l’employeur si cela a été précisé dans le contrat d’embauche. Tout compte fait, les modalités dans lesquelles le télétravailleur exerce son métier font partie intégrante de ses conditions de travail et doivent à ce titre être intégrées à la réflexion. Là encore, nous recommandons de prévoir dans un accord d'entreprise ou une convention les modalités sécurisant l’installation technique et ergonomique du poste de travail hors de l’entreprise.

Les principaux risques du télétravail

Si les intérêts recensés du télétravail viennent assez rapidement à l’esprit, un accord aura aussi pour objectif de limiter les risques liés à sa mise en place.
Contrairement à ce qui peut être couramment imaginé, le télétravail est soumis à un certain nombre de risques psycho-sociaux. L’isolement, la gestion du temps ou encore le mélange de la vie privée-professionnelle peuvent avoir des effets sur la santé des salarié·e·s.

Ces risques et dommages liés au télétravail se posent à des degrés divers. Selon l’enquête Obergo (Observatoire du télétravail, des conditions de travail, et de l’Ergostressie) 2013, l’impact négatif principal du télétravail sur les conditions de travail relève de l’augmentation du temps de travail (pour une majorité de sondé·e·s) et de la charge de travail « ressentie » (pour un quart d’entre eux). Le chevauchement entre travail rémunéré et vie professionnelle ou encore une possible hausse du stress sont aussi quelques inconvénients cités dans le rapport de synthèse des recherches menés par la fondation de Dublin et l'OIT dans 15 pays dont 10 dix états membres de l'Union européenne.

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Les recommandations

Le recours permanent au télétravail est à prendre avec précaution. L’Organisation Internationale du Travail dans son rapport publié le 16 février 2017 préconise d’encourager « le télétravail à temps partiel ». L’idée étant de permettre aux télétravailleurs d’entretenir et de conserver des liens sociaux avec leurs collègues pour leur bien-être. Pour les auteurs du rapport, cette présence dans l’entreprise est de nature à limiter le télétravail informel qui allonge la durée du travail.

Votre entreprise souhaite mettre en place le télétravail ? Pour une évaluation ou un appui, Syndex vous accompagne.

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