Comment éviter que la conclusion d’une RCC ne dégrade les conditions de travail des salariés restant dans l’entreprise ?  

La question de l’organisation post-RCC et des conditions de travail des salarié·es restants dans l’entreprise est très rarement mise sur la table des négociations par les directions. Il y a un donc un enjeu important à ce que la thématique soit abordée : l’organisation qui découle des départs peut tarder à être mise en place (les départs n’étant pas toujours réalisés sur les postes que la direction avait estimés en sureffectif), ce qui entraîne une désorganisation des collectifs de travail, et des situations de débordement dans certaines équipes. Par ailleurs, ces situations de débordement peuvent même être généralisées lorsque le nombre de départs autorisés par la direction est trop important au regard du niveau d’activité global de l’entreprise.

Dans le cadre d’une RCC, nous conseillons donc aux négociateurs d’obliger la direction à « dévoiler » son organisation cible et de la détailler dans l’accord, et de prévoir des modalités de « transition » vers cette organisation cible. Ces modalités doivent préciser, notamment, un scenario qui anticipe des départs sur d’autres postes que ceux que la direction avait estimés en sureffectif, et des processus de mobilités internes (description des parcours de mobilité, aides à la formation…).

Avant la signature, les négociateurs doivent également demander à la direction de présenter une évolution du DUERP incluant les risques spécifiquement liés au recours à la RCC. Une commission de suivi de l’accord pourra également être mise en place, avec communication d’indicateurs portant sur la santé au travail et sur les conditions de travail. Ce dispositif permettra aux partenaires sociaux de discuter la mise en œuvre des actions « correctrices », pouvant aller jusqu’à des embauches ciblées sur les équipes en difficultés.