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Dossier : Classification dans la métallurgie

[Interview] Nouvelle classification dans la métallurgie : les essentiels

Dans un peu plus d’un an, la classification des emplois dans la métallurgie changera radicalement et c’est loin d’être anodin pour les salariés. Quelles en sont les conséquences et quel rôle peuvent jouer les élus de CSE d’ici là ?
Nos experts Christelle et Julien vous l’expliquent.

classification

Le système de classification de la métallurgie change. Pouvez-vous nous rappeler le contexte ?

Christelle Previtali : Depuis 2013, les partenaires sociaux ont engagé des discussions autour de la nécessité de refondre une convention collective âgée de plus de 40 ans. Les enjeux étaient tellement importants— près de 1million et demi de salariés sont concernés — qu’il a fallu 3 ans rien que pour s’entendre sur les modalités des négociations ! Le but des partenaires sociaux était de parvenir à un nouveau dispositif plus clair, simplifié, structuré et davantage adapté aux besoins des entreprises et favorisant l’emploi, le développement, l’attractivité et la performance.  

Julien Gournay : Ce souhait de modernisation portait aussi sur la classification, avec la volonté d’aboutir à un système unique permettant de mesurer et de hiérarchiser tous les emplois cadres et non-cadres. C’est bien ce que propose la nouvelle convention et le changement s’avère particulièrement structurant pour les salariés.

Le changement s’avère particulièrement structurant pour les salariés


Quelles sont les principales évolutions entre l’ancienne et la nouvelle classification ?  

CP : Trois évolutions en particulier sont à retenir.

L’évolution la plus notable est le passage d’une évaluation globale de l’emploi / du poste pour le positionner sur la grille de classification à une évaluation par critère et par degrés d’exigence au sein de chaque critère. Dans ce cadre, ce sont 6 critères et 10 degrés d’exigence qui sont pris en considération. C’est ce qu’on appelle la « classification par critères classants ». On assiste également à la disparition des catégories telles que nous les connaissions avec le regroupement des postes ouvriers, employés et techniciens en une catégorie unique « non-cadres ». Cela modifie la perception d’appartenance sociale à des collectifs très identifiés.

On assiste à la disparition des catégories telles que nous les connaissions avec le regroupement des postes ouvriers, employés et techniciens en une catégorie unique « non-cadres »

Enfin, les évolutions automatiques de coefficient disparaissent avec la nouvelle grille. Les changements de classes d’emplois (qui remplacent les coefficients dans la grille) se feront donc via des promotions ou la redéfinition des attendus du poste.


Concrètement, qu’est-ce que cela implique pour les salariés au moment du changement ?

JG : Il n’y a pas de correspondance automatique entre l’ancienne et la nouvelle grille. Pour mettre en œuvre la nouvelle classification, les entreprises vont devoir rédiger (ou réviser) les fiches de poste des salariés de façon à pouvoir évaluer l’emploi en fonction des critères et niveaux d’exigence de la nouvelle classification. Cela peut représenter un certain nombre d’enjeux et de risques pour les salariés, notamment :

  •     un risque qu’il existe une déconnexion entre la fiche de fonction et le travail réellement réalisé par le salarié ;
  •     un risque de voir apparaitre des rattachements à des fiches de postes différents pour des salariés qui appartenaient anciennement à une même cohorte / un même métier ;
  •     et donc, par voie de conséquence, des positionnements différents dans la grille de classification, avec des gagnants potentiels mais aussi des perdants ;  
  •     enfin, des conséquences positives ou négatives sur la rémunération à terme puisque les salariés se verront appliquer de nouveaux minima de rémunération. Il n’est pas impossible que le nouveau positionnement dans cette grille confronte les salariés à des minima salariaux plus faibles que ceux qui étaient en vigueur dans l’ancienne classification. L’écart entre le salaire perçu et le minima de la grille sera donc plus grand ce qui pourrait ralentir les progressions salariales au prétexte qu’ils ont des rémunérations déjà bien supérieures aux minima.

CP : D’autres risques apparaîtront plus tard. Plusieurs événements (réduction de périmètre, introduction d’un nouveau niveau hiérarchique, etc.) peuvent affecter un emploi et sont susceptibles de modifier son emplacement dans la grille, y compris vers une classe d’emploi plus basse. Enfin, la nouvelle grille comptant moins de niveaux, on peut supposer que cela aura une influence sur le rythme de promotion.  


Comment ce changement va-t-il se réaliser ?

JG : Il s’agit là d’une vraie question à se poser dans chaque entreprise ! Elles ont 3 points de passage obligés d’ici au 1er janvier 2024 :  

  •     l’information-consultation des IRP ;
  •     l’information des salariés sur le futur système applicable ;
  •     la mise en œuvre des actions préparatoires (descriptions emplois, cotation) ;

Par ailleurs, le texte final prévoit aussi la création d'une certification professionnelle à la méthode de classement via un certificat de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM) qui peut être obtenu soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, soit à l'initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation.

Les partenaires sociaux ont donc prévu une période de transition durant laquelle les entreprises devront se préparer, y compris en réalisant les exercices de repositionnement des emplois dans la nouvelle grille. C’est bien évidemment durant cette période et ce processus que les élus devront agir s’ils souhaitent peser dans ces travaux.  

C’est durant cette période et ce processus que les élus devront agir s’ils souhaitent peser dans ces travaux.  


Quel rôle peuvent jouer les représentants des salariés ?

CP - Les informations-consultations 2022 et 2023 sur la politique sociale sont le bon cadre pour commencer à aborder la question du positionnement des salariés dans la grille de classification actuelle, les process encadrant la révision des fiches de fonction à date et leur déploiement actuel…

Par ailleurs, comme ce n’est pas prévu dans le texte, il nous paraît important de négocier un accord de méthode intégrant de véritables moyens pour le CSE, notamment :  

Il nous paraît important de négocier un accord de méthode intégrant de véritables moyens pour le CSE.

  •     l’appui d’un expert dans le cadre de l’information-consultation spécifique prévue pour la mise en œuvre de la nouvelle classification ;  
  •     la mise en place d’un comité de suivi incluant des représentants des salariés et dont le rôle sera de veiller tout au long du processus à la pertinence de la méthodologie et de recueillir les éventuels recours des salariés.  


À chaque étape, Syndex peut vous accompagner : dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale, formations, missions contractuelle… Contactez-nous !

 

A propos de nos experts

Experts Syndex, Christelle (Toulouse) et Julien (Paris) sont tous les deux spécialistes des questions sociales.  

Ressources jointes : fiche pratique

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