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L'index égalité, un nouvel objet de consultation

À compter de 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elles devront noter leurs pratiques sur la base de 4 à 5 indicateurs et rendre publique cette note sur leur site internet. La loi prévoit que le CSE soit préalablement consulté sur la méthodologie. Or les premières interprétations des décrets par les directions laissent entrevoir la nécessité pour les IRP de se préparer à cette nouvelle échéance. Cette note vous présente l’essentiel de ce nouveau dispositif et les premiers points de vigilance.

homme et femme au travail

L’index égalité, instauré par la loi Avenir du 5 septembre 2018 et précisé par le décret du 8 janvier 2019, vise à un respect du principe selon lequel une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit s’observer pour un même travail ou un travail de valeur égale. Cela concerne les entreprises de droit privé ainsi que les personnels du secteur public employés dans les conditions du droit privé.

INÉGALITÉS SALARIALES ENTRE FEMMES ET HOMMES, DE QUOI PARLE-T-ON ?

L’écart de revenu salarial moyen entre les femmes et les hommes* s’établit à 24% au détriment des premières. Dans le secteur privé, cet écart atteint 28%. Hors temps partiel, l’écart est de 19%.

Près de 50 ans après l’inscription dans la loi du principe « à travail de valeur égale, salaire égal », les salaires des femmes sont toujours inférieurs de 9 % à ceux des hommes pour le même travail. C’est plus particulièrement contre cet écart que l’index égalité entend lutter.

Parmi les sources de ces inégalités, on peut citer :

  • Les temps partiels et interruptions de carrière ;
  • La dévalorisation des métiers féminisés ;
  • un moindre accès aux promotions, formations, augmentations, primes.

*Source : Insee, Femmes et hommes, l’égalité en question, édition 2017.

#1. QU’EST-CE QUE L’INDEX ÉGALITÉ ?

Les employeurs sont tenus de mesurer les écarts salariaux entre femmes et hommes au travers d’un indicateur chiffré, l’index égalité. Les écarts sont quantifiés à partir de différents critères (4 pour les entreprises entre 50 et 250 salarié·e·s ; 5 critères pour les entreprises de plus de 250 salarié·e·s), valorisés de 10 à 40 points. Chaque entreprise évalue ainsi son résultat pour obtenir une note sur 100.

tableau reprenant les cinq critères d'évaluation de l'index égalité

Les entreprises qui n’atteindront pas la note de 75/100 devront mettre en place des mesures correctrices dans les 3 ans sous peine de se voir appliquer une pénalité financière maximum de 1% de la masse salariale. Les entreprises de moins de 250 salarié·e·s peuvent demander à être accompagnées pour le calcul des indicateurs par un référent désigné par la Direction régionale du Travail.

Pour plus de détails sur les critères d'évaluation, retrouvez ici notre fiche pratique.

#2. PUBLICATION

La date de la première publication du résultat, après consultation du CSE, varie selon la taille de l’entreprise :

  • Plus de 1 000 salarié·e·s : 1er mars 2019 ;
  • 250 à 1 000 salarié·e·s : 1er septembre 2019 ;
  • 50 à 250 salarié·e·s : 1er mars 2020.

Trois publics sont identifiés :

  • Le grand public et les salarié·e·s : la note globale est publiée sur le site internet de l’entreprise s’il en existe un au plus tard le 1er mars de chaque année. À défaut il est porté à la connaissance des salarié·e·s par tout moyen ;
  • Le CSE : la note globale et les indicateurs détaillés sont intégrés à la BDES, avec les précisions utiles à leur compréhension, dont la méthodologie et les précisions pour les cas où des indicateurs n’ont pas pu être calculés ;
  • L’administration : la note globale et les indicateurs détaillés sont transmis au ministère du Travail par télédéclaration.

#3. MESURES CORRECTIVES ET PÉNALITÉS

Si elle obtient une note inférieure à 75/100, l’entreprise a trois ans pour corriger les écarts. Elle doit, par accord ou par décision unilatérale, prévoir des mesures de correction et, le cas échéant, un plan annuel ou pluriannuel de rattrapage salarial. L’administration pourra présenter ses observations
sur les mesures. Si la note de 75/100 est obtenue dans les trois ans, la situation est jugée régularisée.

À l’issue des 3 ans, si la note reste inférieure à 75/100, l’Inspection du travail le signale à la DIRECCTE, qui laisse un délai à l’employeur pour se justifier avant d’appliquer ou non, selon sa réponse, une pénalité financière plafonnée à 1% de la masse salariale. Une année supplémentaire peut alors être accordée si des efforts ont été entrepris.

RÉFÉRENTS CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

La loi prévoit également, à compter du 1er janvier 2019, la mise en place de référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements
sexistes :

  • Un·e référent·e CSE, élu·e à la majorité (art.L. 2314-1). Il ou elle devra bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de sa mission; 
  • Un·e référent·e entreprise, dans les entreprises de plus de 250 salariés (art.L. 1153-5-3).

#4. LES LIMITES

L’obligation de résultat est une avancée, toutefois les indicateurs présentent certaines limites

#4.1. LA PRÉSENCE D’INDICATEURS INCALCULABLES LIMITE LES OBLIGATIONS DE L’ENTREPRISE

Dans les cas où des indicateurs sont incalculables, la note globale est calculée en appliquant les règle de la proportionnalité, sauf si la note avant recalcul est inférieure à 75. L’index est alors considéré comme ne pouvant être déterminé pour la période de référence et l’entreprise est dispensée de l’obligation de corriger les écarts dans le délai de 3 ans.

#4.2. TOUTES LES INÉGALITÉS NE SONT PAS CONSIDÉRÉES

L’Index ne prend pas en compte les autres dimensions structurantes des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, telles que la discrimination à l’embauche, l’emploi précaire, le temps partiel, l’accès à la formation, etc. Un rapport daté du 23 janvier 2019 commandé par le gouvernement invite d’ailleurs les entreprises et les branches à compléter ces indicateurs.
En outre, l’indicateur portant sur l’accès aux augmentations fait fi des niveaux d’augmentation : une augmentation individuelle de +1% a le même impact sur le résultat de l’indicateur qu’une augmentation de +8%.
Enfin, dans le calcul du premier indicateur, les seuils de pertinence reviennent à considérer comme non significatifs des écarts de 2% ou 5% selon les cas.

#4.3. 25% D’INÉGALITÉ, EST-CE ACCEPTABLE ?

L’approche interroge sur l’acceptabilité de l’inégalité : la note de 75/100 indique-t-il que 25% d’inégalité seraient acceptables pour résorber les 9% d’écarts de rémunération pointés par le gouvernement ?

QUEL RÔLE POUR LE CSE ET QUEL APPUI PAR L’EXPERT ?

La loi Avenir professionnel donne un rôle aux représentant·e·s des salarié·e·s pour l’Index égalité :

  • L’avis du CSE est nécessaire sur la répartition des salarié·e·s des catégories de postes équivalents et le cas échéant sur la méthode de cotation des postes retenue. Syndex vous aide à analyser la méthode retenue, à faire des simulations ou à vérifier les calculs ;
  • les résultats détaillés du calcul de l’index sont intégrés à la BDES avec les commentaires nécessaires à leur compréhension, y compris les raisons pour lesquelles certains indicateurs n’ont pas été calculés. Ils peuvent faire l’objet d’un axe de la mission politique sociale ;
  • La négociation sur l’égalité professionnelle porte également sur les mesures de correction et la programmation de mesures financières de rattrapage salarial. Le CSE peut mandater un expert pour préparer cette négociation.
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