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Premiers retours d’expérience sur la mise en place du CSE

Vous êtes peut-être déjà en CSE, ou sur le point de franchir ce cap. Selon les chiffres du ministère du travail, à l’heure actuelle, près de 9000 CSE (dont une large partie dans les moins de cinquante salariés) ont été mis en place. Pour le reste, les négociations continuent. L’occasion de faire le point sur ce qui ressort des premiers accords CSE.

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Tendance à la centralisation des instances

Préalable à définir dans les négociations, le nombre et le périmètre des établissements distincts.  On observe une forte tendance à la centralisation de la représentation du personnel au niveau de l’entreprise. En effet, de plus en plus, dans les entreprises qui étaient jusqu’alors découpées en établissements distincts (sur le modèle comité central d’entreprise/comités d’établissement), il est mis en place un CSE unique (et donc pas de CSE d’établissement). Dans d’autres cas, si le découpage de l’entreprise en établissements est préservé, des regroupements d’établissements sont envisagés. Or, le périmètre de mise en place du CSE détermine la qualité du dialogue social. L’intérêt est alors de négocier la présence de représentants de proximité, même s’ils n’ont pas les attributions d’un CSE d’établissement.

Davantage d'heures pour les commissions

S’agissant du nombre d’élus et des heures de délégation, les premiers accords se montrent peu généreux. La tendance est forte à appliquer les dispositions minimales prévues par le décret du 29 décembre 2017. Par rapport aux anciennes instances représentatives du personnel, cela représente une baisse d’un tiers du nombre d’élus.  
Néanmoins, les accords se montrent souvent plus favorables en ce qui concerne les heures passées en réunion préparatoire. Si le principe est que les heures passées en réunion préparatoire sont imputées sur le crédit d’heures, le plus souvent, un temps de délégation supplémentaire est octroyé, de 2H à une demi-journée, voire une journée pour les réunions préparatoires du CSE central.

De nombreux accords attribuent également un temps de délégation supplémentaire pour le temps passé en commission (formation, égalité professionnelle, aide au logement, économique ; hors commission SSCT). En effet, l’article R. 2315-7 ne prévoit qu’un crédit global pour l’ensemble de ces commissions (hors commission SSCT) de 30H, porté à 60H dans les entreprises de plus de 1000 salariés.

Une contrepartie sans doute au fait que l’existence de ces commissions est renégociée. On assiste en effet au regroupement de commissions (par exemple, commission formation et égalité professionnelle ne forment plus qu’une commission), ou à la suppression d’une partie d’entre elles (en particulier la commission logement), sans compter sur une rediscussion de leur niveau de mise en place (central, local).  

Par ailleurs, il ressort des négociations que les fonctions de secrétaire adjoint et trésorier adjoint, disparues avec les ordonnances (sauf au niveau central, obligation de désigner d’un secrétaire adjoint) sont préservées uniquement dans les grandes entreprises.

Périodicité des réunions : mieux que la loi

Concernant la périodicité des réunions du CSE, beaucoup d’accords vont au-delà du plancher de 6 réunions par an et prévoient la tenue de 11 ou 12 réunions par an. Au niveau du CSE central, les accords prévoient 4 ou 6 réunions par an (au lieu des 2 réunions minimum imposées par le Code du travail), légitimée par la masse croissante des compétences dévolues au CSE central.

A noter que la présence des suppléants aux réunions du CSE est souvent exclue, dans le sillage des ordonnances. Au mieux, un système de roulement est instauré, ou alors leur présence peut être admise seulement lors de certaines réunions du CSE (consultations récurrentes par exemple).

Les représentants de proximité dotés de la compétence prévention de la santé

Avec la disparition du CSHCT,  la prise en compte de cette dimension est diverse. Il arrive parfois que la commission SSCT, obligatoire en principe à partir de 300 salariés dans l’entreprise ou l’établissement (hors nucléaire et SEVESO) soit instituée à titre conventionnel sans condition d’effectif dans l’entreprise ou l’établissement. Soulignons que les représentants de proximité ont aussi un rôle clé à jouer en matière de prévention de la santé : lorsqu’ils existent, de nombreux accords leur octroient cette compétence, à côté des réclamations individuelles et collectives.

Consultations

Si la périodicité des consultations est parfois aménagée (consultation sur les orientations stratégiques tous les 2 ans, au lieu d’une consultation annuelle), il est de bonne méthode dans les négociations de demander la prise en charge intégrale par l’employeur de l’expertise, ainsi qu’une augmentation des délais de consultation.
Point sensible dans les quelques accords qui abordent la BDES, l’absence de toute donnée prospective, une exclusion rendue possible par les ordonnances. Les informations figurant dans la BDES vont alors porter seulement sur les 2 années précédentes et l’année en cours.

Veillez à vos droits

Attention aussi à de possibles clauses qui restreignent les droits des élus : il arrive que la formation santé-sécurité, qui doit, selon la loi, bénéficier à l’ensemble des membres du CSE, ne soit réservée qu’aux seuls membres de la commission SSCT.

La mise en place du CSE, qui peut largement être adaptée par accord collectif, nécessite donc une bonne connaissance des nouvelles dispositions prévues par les ordonnances Macron.

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